得到app听书国庆7天挑战赛笔记2•《平均的终结》
文／sd别有余味
用同一个标准，同一个数字去衡量员工，排出末位，这样的做法并不明智。微软公司曾对此做出过反思。《平均的终结》作者托德·罗斯指出，按平均主义建立的东西会被淘汰，未来会是一个个性崛起的时代。
作者指出，平均相貌、平均性格之类的，根本没有什么意义。因为大量的调查显示，即便一万个人里面，也找不到一张平均脸，每个人都是一个独立的个体。性格也是一样的，一个人在不同的情境下，会有不同的性格，所以用单一的内向、外向来划分，也是不科学的。在工业时代，泰勒制极大地提高了工人的工作效率，同时也造就了一个个标准人。
人这么复杂，怎么能用统一标准来衡量呢？可现在许多公司就是这样的。比如谷歌，谷歌当然是个非常厉害的公司，新人的起薪都能超过10万美元，更重要的是人们已在谷歌工作为荣。但直到几年前，谷歌公司的招人方式并没有什么特别之处，在面试之前，它考查的也就是一个人的毕业院校，大学期间的成绩和大学入学的高考成绩，那按时完成项目的能力，与人合作的能力，创新能力呢，没有人理会你的那些数据。事实上对很多人来说，应聘这一天也许还是公司人事部门对你看得最全面的一天。入职之后，公司会对你进行考核，而考核的结果通常是一个数字，比如说最高分五分，那么五分就是特别出色，两分就是很糟糕。至于怎么个出色法，怎么个糟糕法，在一个有几千人的大公司里，上级根本就关心不过来。
用一个数字或者学历来衡量一个人的能力，本质上不还是泰勒那一套，拿出一两个指标算出平均值，然后往员工身上套用这个来衡量人的能力，这还是个平均人的思路。
2012年，华尔街日报做了一个调查，发现在财富500强的企业当中，有60%的公司都是只用一个指标来评价员工的表现。2009年的调查中，42%的公司采用的还是一种强迫制的评价体系，也就是说必须按照一定比例选出优良中差来，哪怕所有人表现都很好，也必须有人获得差评。用一个数字代表一个人，你可以想象这里面有多少弊端。微软公司就曾经采用强迫制的评价体系，在2012年的一次采访当中，微软公司就表示他们非常后悔，这个做法简直是失落的十年，每个组都一定要选出优良中差，那谁还愿意跟牛人在一组呢？
谷歌公司后来对他们的这一套招聘人的机制进行了一个反思，他们在内部进行了调查研究。结果显示，员工的工作能力，基本与他毕业的大学，大学时候的成绩关联度并不大。后来他们进行了调整，招人的时候根据不同的岗位需求，设置了一些指标。作者写道，对于梅西这样的球星，有一个雷达图，有许许多多的指标反映他的能力的。也许以后对我们每个人的评估，都会有这样的一张雷达图。而不是人人都只有统一的一个标准，个性化时代将到来。
脑图：摩西
