在《用户思维+》一书里，给那些成为专家的人总结了两个主要特征：
1、专家练习得更好（练习活动符合刻意练习的标准和要求）。
2、专家周围的环境更好。他们接触了大量高质量的专业技能。（专家通过大量高质量的接触和反馈活动，获得了更深层次的感性知识技能）
按照书中所讲，接触到的专业资源越多、专家实例越多，那么个人变好的机会就越大。企业里也有很多人成为某个领域的专家，技术熟练、能力强。当新人进入企业，身边围绕着一群“专家”，他们会很快进入角色并成为“专家”吗？
“专家”未必是好老师
“专家”们在某个领域有突出的能力，为企业创造效益和价值。这种能力，有的能够量化，有的连专家自己也说不清楚。自己说不清的能力，很难传授给别人。
把那些“说不清”的能力做量化、标准化
专家们那些“说不清”的能力往往是感性认识，深藏于专家的感知却无法被准确表达出来，“我就是知道，没有为什么”。企业管理者的一个重要职能就是发掘这些说不清的能力并使之量化、标准化，从而实现更多人更快速的能力迁移。
感性认知对能力提升的重要性
能力提升，除了需要理性学习和刻意练习，也需要关注人的感性认知。除了可量化、标准化的内容，人的大脑还有一部分是感受性认识。感性认识往往是大脑在不知不觉中获取信息并完成学习。有时候，感性认识可能带给我们更多的灵感和学习力的提升。就好像很多科学家都热爱音乐，音乐带给他们灵感，让他们的科学事业更添光芒。
因此，在新手培训和员工管理中，除了要关注员工的技能训练、量化指标，也要关注员工的感受、情感。两手一起抓，才能事半功倍。
萃取那些“说不清道不明”的经验
身为专家却不知道自己是如何做到的，这样的事常常发生在企业里。培训师和管理者可以通过提问的方式，帮助专家进行梳理，萃取出培训和能力迁移需要的关键点，再进行优化。如果企业暂时无法做好经验萃取，也可以参考“鉴别小鸡性别”的培训模式。
20世纪初，日本人开发了一种鉴别小鸡性别的方法，以帮助养鸡场尽早将公鸡和母鸡区别开来，从而提早进入鸡蛋生产环节，为养鸡场带来更大效益。当时只有少数人掌握了这项能力。但是鉴定方法和标准没有办法清晰的定义，那些新手也无法在专家的指导下获知这些细微的差别。
后来他们的做法是，新手随机判断哪些是公鸡哪些是母鸡，然后专家给与反馈，告诉新手对或者不对。从猜测到正确率越来越高，仍然不知道规律是什么，但是慢慢形成对小鸡性别的感性认知。这种感性认知帮助新手获得了判断小鸡性别的技能。
让新手反复训练，专家及时给予反馈对或者错，一段时间之后，进行考核。仔细观察整个过程，访问新手和专家并了解他们的体会、感受和进步过程，然后写出经验总结。这其实就是周老师一直强调的企业培训大法——训练考管。
训而不练不会做；练而不考做不好；考而不管不持久。
