上周读了一本书叫《裂变式创业》，花了5个小时把这本书读完了。令我吃惊的是，书里面提到的管理思想正好我身边的朋友正在使用，让我非常兴奋。下面让我详述一下该书的重要观点，以供各位参考。

一、为什么你的企业留不住人？

关于这个问题，书中总结了三个观点，一是公司不重视人才，仅仅是把员工当成”打工“的；二是不能分配好利益，没有大舍的度量；三是公司没文化、没趣味。说到留不住人， 我想这是很多公司最头疼的问题。老马说过，员工要走，无非就是”钱没给够“。这句话说出了很多公司不能留住人的一个核心原因。但是也不全对。现在的90后已经全力登场，他们需要的不仅是物质，对精神的愉悦要求也是很高的。说到分钱，我想到了华为，实质上，外界对华为了解得最多的是“狼性文化“，但我们都忽略了一个比这个更为重要的事实，任正非作为创始人只占了1.2%的股份。你只要在华为呆上几年，就有机会获得分红的权利。任正非想用这种方式吸引人才，公司是大家的，大家利益共享、风险共担。那为什么一个公司的娱乐性这么重要呢？我想很多人都玩过游戏，打游戏是需要花钱的，但是我们玩得非常开心，非常有劲，甚至饭不吃都行。但是员工拿着工资就是没干劲工作呢？本质就是人性的问题。枯燥、无味，这就是反人性。人的天性就是喜欢玩，喜欢有趣的东西。娱乐至死已经成为我们这个物种的共同追求。

二、传统企业的不能发展壮大的原因

家族企业，亲情管理，员工看不到希望，不会全力以赴；没有长远眼光，不重视投资未来；不愿意接受新事物，故步自封。组织结构复杂，不能高效决策，时常错过很多重大发展机遇。

三、如何开拓新业务？

公司经过长时间的发展，形成了一大批既得利益者，这部分人有很多都是老油条，拿着稳定的工资，过着安稳的日子。当我们需要开拓新业务时，我们必须独立出一个新的组织单元。这样减少了组织新旧势力的内斗。同时，利益得以重新分配。团队成员看到新的希望，他们更有创造力，团队更有战斗力。

四、我们采取什么的新的管理策略？

发现优秀人才，公司直接投资他。形成利益联盟。书中讲了一个这样的案例。2010年底，芬尼举办了内部的创业大赛，PK的主题就是：“假如我是互联网营销公司的总经理。”老板还特此设计了如下选取总经理的办法。

有投资资格的人只能投一票，额度根据职位高度设定上限。

员工写在选票上的金额如不兑现，罚款上一年年收入的20%

选民投资的人选与PK胜出者不吻合，有权修改人选，但只能排在候选，不保证有资格投资，同时投资比例需要打折。

竞选人及竞选团队要申明其个人投资额度，带头人投资要超过首期投资的10%以上，自己不投资不得参赛。

最后获得投资额度最大者获胜。这样的策略有效减少了高端人才的离职。并且公司获得了新的收入可能，开拓了新的业务。

不要用兄弟情义去追求共同利益，要用共同利益去追逐兄弟情义。人永远都是逐利的，现在人人时代，大家没有共同利益关联，员工是很难尽心尽力的。

创业带头人一定要自己出钱创业，否则人不会全力以赴。创业本身就是一件高风险的事情，假设他自己钱都不敢出，只想拿别人的钱去玩。这种人是不会全力以赴的。俗话说，有压力才有动力。并且。创业就是要敢于承担风险。

投资也是一种激励，让没有参与初创投资的员工也可以投钱参与分红。公司无论采取什么样的政策，总有部分人是没机会加入初创投资的，那么这部分人怎么办呢？我们可以让他们出钱就有分红的权利，可以对某个项目设定一个收益值，达到那个目标之后就可以有一定比例的分红。如果没有达到，同样也要承担风险，这样的话，所有员工都参与了这场赌局。我们说，好玩有趣才有未来。

用钱买来的团队是靠不住的，慎用空降兵。如果今天你用高薪挖来了某个员工，同样，其它的公司是不是也可以从你这里挖走呢。我们要用文化和制度和员工一起完成一件有意义的事情。而不只是用金钱的诱惑。

激励超出预期，现在的很多公司都采取固定薪资、固定奖金。这种情况下，员工的激励效果是非常差的。因为员工不会有例外的期望，倘若我们对工资制度进行改革呢，增加一定的不确定性。让员工对未来有所期待。我想效果是不一样的。

五、管理的未来

使用年轻人成为我们唯一的选择。虽然我们认为这批人是垮掉的一代。但是我们别无选择。用其所长，避其所短。我们要大力发挥自己所擅长的。而不是去弥补自己的短处。现在是扁平协作时代，你只需要用你的资源和别人交换就行。

组织终将消失，随着社会协作成本降低，有大量的自组织存在。

大后台、小前端。多小组并行，不求最优化，但求多目标。

去掉不必要的中层，让执行人员直接和最高层链接，保持高效运转。

来源：微信公众号—产品经理第一课