文/作者：许老师
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2017年，那家公司最活跃呢，不是阿里，也不是京东，更不是小米，而是乐视，乐视系公司的核心员工被通知，手中的股权全部“清零”，这让原乐视核心中高层、普通员工手中的股权协议书成为一张“废纸”，而最近又有1400人在乐视楼底下 叫嚣着还我工资，我要离职的口号！
从这里可以看出乐视真的已经到了穷途末路，而就在这个时候，张昭出现了，最新一轮“换血”过后，张昭在乐视的地位得到了空前提升。张昭上台之后，对乐视内部进行了重新的规划，对外也做新的布局。我相信乐视的人力部门的老大，现在也肯定在心烦吧，员工大批量离职，致使岗位不能得以运转，导致乐视内忧外患！
中国有句老话，叫“财聚人散，财散人聚”，你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。而人既然已经散了，财自然也聚不起来，这是凝聚人才的硬道理。
传统固定薪资模式弊端
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性。
就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
会让企业慢慢的走向成本的阶段，负担会越来越重。
固定加薪能满足员工一时，但无法满足员工长久。
KSF全绩效模式
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情是由职责定位或由上级决定的！
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块
员工的核心价值不在于把所有事都做好，而是把重要的事做好！
这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！价值分割，薪酬分块。
设计KSF要从何下手？
岗位价值分析、提取指标（中层管理人员6-8个）、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）、分析历史数据、选定平衡点、测算、套算
总结
现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家。
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