老天最爱 快乐工程人 昨天
最近一直觉得，企业希望录用的“人才”已经跨越不同业界的藩篱，有了一个“放之四海而皆准”的标准形象。换句话说，所有企业都在争夺为数不多的同一类“人才”，只是这一标准还没有被每位求职者所熟知，才会导致求职就业过程出现偏差，效果不够理想。
当前就业的几种现象
只要是高学历，就能在就业或跳槽时占据优势？
招聘网逛多了，感觉很多的招聘信息要求基本都是：相关专业本科以上学历。因此很多人为了在就业及跳槽时占据优势，拼命的提高学历，什么专升本、读研等，拼了老命也要搞上一个。
尤其是近年来，在职就读研究生院的人越来越多。这些在职人员为什么要读研究生院呢？
有一个具有代表性的理由——他们希望增加自己的见识。或许，他们在期待研究生院里隐藏着某种说不清、道不明的“力量”。
有的人期待自己将来获得博士学位，继而成为大学教授。这确实是条出路。如果真是适合做研究或教育工作的人，纵然龙门难登，也不失为一个愿景。有的人期待自己在研究生院学到的东西能成为工作中的助力。如果读的是专职研究生院，即使把当前工作中面临的难题拿到研究生院，在导师的协助和支持下解决问题，再把成果带回公司，也不是不可以的。然而，还有的人期待毕业后获得硕士学位，在跳槽时就能占据优势……
总而言之，评价好坏是因人而异的。换句话说，以有利于跳槽为目的去读研究生院其实意义不大。
在工作中需要掌握书面表达能力、逻辑思考力、企划能力、讨论能力等知性技能，如果能把读研究生院当作锻炼这些技能的机会，这段学习期就会大有收获。
因此上说，高能力未必是高学历，高学历未必有高能力。能够提高自己能力的高学历才是真实有用的。
只要持有资格证书，就能找到工作？
因为大多人工作必需的能力和就业、跳槽时的有利能力的概念都很模糊，以至于许多人并不清楚考取什么资格证书最好。然而，只要翻阅招聘信息杂志就会发现，以持有资格证书为招聘条件的岗位数量简直少得惊人，即使有，也是排在能力条件之下，锦上添花而已。
那么问题来了，资格证书真的能准确体现出一个人的工作能力吗？或许通过考取资格证书，的确能在某种程度上证明当事人具备该工作的相关知识，但实际上有很多资格证书并不能保证业务和实践能力。因此，无论求职者拥有多少资格证书，对于就业的意义都不大，招聘者看重的是工作经验，因为经验比资格证书更能体现出一个人的工作能力。
而且单以知识而论，随着时代的进步，以前掌握的知识也会变得陈腐过时，而几乎所有现行的资格认证体系都不具备完善的更新制度，所以资格证书并不能成为就业和跳槽时的撒手锏。
过了35岁就不能跳槽了？
当前，很多招聘广告都以35～40岁作为年龄上限。
过了35岁或40岁，真的就找不到新工作了吗？企业的中途录用大体可分为“潜力录用”（期待可能的无经验者录用）和“战力录用”（评价经验或实际成绩的即战力录用）。潜力录用的代表就是对应届毕业生的录用，期待他们将来发展的可能性，从头开始培养。在20多岁时，潜力录用的情况很常见，可一旦过了30岁，无经验者的录用就会变得很少。因此，若想挑战全新的领域，最好在30岁之前作出决断。针对30～40岁的人的录用，主要围绕即战力人才进行。这种人不用接受特殊教育就能立刻派往现场，只要经过几个月的在职培训，就能独当一面。职业不同，达到独当一面程度所需要的时间也不一样，很多工作都需要数年时间。企业中途录用的人，通常已经积累了足够多的经验，他们不需要花费太长时间，只要掌握该公司的特有知识及业界的相关知识，就能做到独当一面。
关键在于公司的特有知识——“企业特殊技能”，包括公司特有的决策体系、工作的判断标准、产品的相关知识、公司特有的技术、公司内部人脉等。假设一个人在一家公司工作了20年，早已能够独当一面，每天的工作都完成得很好。那么，这个人之所以能顺利完成工作，究竟是因为他具备“企业特殊技能”，还是因为他具备在任何地方都通用的“一般技能”呢？这是必须重新确认的。如果一般技能所占比例达到一半，剩下的是企业特殊技能，那么这个人一旦跳槽就会失去半数财产，而且跟新公司的老员工竞争时也会相当艰难。从人事的角度来看，“在不利情况下掌握多少一般技能”将成为录用与否的标准。
企业特殊技能所占比例因公司和职业而异，当然个人差异也不小。考虑跳槽时，必须先按照社会标准确认自己有多大价值，掌握了多少一般技能，同时必须按部就班地培养这些技能。否则，年过35岁的跳槽将成为一场苦战。
而且必须考虑到，一旦盲目地被提前退休优惠制度所吸引，以后就得面对严酷的现实和长期失业的风险。
年过35岁的人想在跳槽中大有收获，需要满足两个条件。
一个条件是，要具备业界通用的专业知识和技能。这并不是一朝一夕能够掌握的，需要有计划地逐步培养。另外，对于同一种能力，有的公司需要，有的公司则不需要。因此，请冷静地观察市场，寻找那些需要你所擅长领域的公司，这一点至关重要。
另一个条件是，要积累作为领导者的扎实经验和技巧。对35岁以上人员的录用，要么就是直接聘其担任管理职务，要么就是以在近期担任管理职务为前提的录用。35～40岁的就业差距，体现在一般职位和管理职位的差别上。对于能以管理者身份得到团队成员信任的人才来说，年龄将不再是问题，甚至达到一定年龄、积累了大量的业务经验反而更好。
在工作中，或许没必要在意年龄差异，走真正的实力主义路线也挺好。当然，还有很多工作需要年龄和经验的积累，只要具备相应的能力，就没必要在意招聘中的年龄上限。那时，年龄的障碍将不再可怕。
不擅管理的人可以成为专业人员？
许多人在35～45岁期间都会经历这样一个选择——是以全面发展的经营干部为目标，还是成为特定领域的专家。也许在很多时候，这已经不是一种选择，而是自动决定的，要么出人头地，要么惨遭淘汰。
从整体来看，立志成为专家的趋势比较明显，在45岁以后，一部分人开始立志出人头地。而误解的根源就在于这一分歧。
很多时候，立志成为专家的人并不擅长在企业内以领导者的身份负责管理，所以会选择（或被动选择）一条独行之路，依靠自身的专业能力来提高业绩。只不过，很多人往往还没能具备专家级的专业技术和知识，就停滞在专职人员的水平上无法更进一步，始终都在翻来覆去地做着同一件事。
若想成为优秀的专家，管理能力是必不可少的。一个人单打独斗，能力总有极限，很多时候不得不站在项目负责人的立场集结大家的力量来完成高水平的工作。如果基于“会管理就当全才，不会管理就当专家”的想法来选择职业发展方向，今后不可能有大的发展和成就。
相反，还有很多人误以为选择全才之路的人有专家可供驱使，所以自己不懂专业知识和技能也没关系。
想当经营干部，就必须成为经营专家。财会知识、市场知识、人才管理知识、经营战略理论的主要谱系、风险管理知识、商法基础知识、经营哲学、业界内外的相关人脉等等，只有具备这些，才能成为合格的（或候补）经营干部。
在我看来，针对职业的思考过程，就是对职业所需基本能力的锻炼过程。因此，具备强大的通用能力，才能使自己在职场竞争中立于不败之地。
最近有幸拜读了大久保幸夫先生所写的《十二个工作中的基本能力》感触颇深。这些能力归纳了十二种能力，包括正常开发年龄、缺少这些能力的后果等方面，会在今后的文章中逐一介绍，希望对大家是一种个人反省吧。
