本书讲了什么

教你把赞赏送入人心，让同伴更明确自己的价值和贡献，让团队会更融洽、更团结、工作更高效。

作者什么来头

盖瑞·查普曼博士，享誉全球的辅导专家，他的代表作《爱的五种语言》曾长时间高居《纽约时报》畅销书排行榜榜首，全球热销600多万册。此外，他还著有《单身爱之语》、《儿童爱之语》、《道歉的五种语言》等书籍。

保罗·怀特博士，资深心理学家，工作人际关系专家，作家、讲师。过去二十多年，他深入持续研究，在全球范围内帮助无数的企业、家庭、学校及非营利组织改善工作环境，建立健康、互相支持的工作人际关系，提升工作满意度。

第1章 赞赏式激励的概念

调查研究显示，员工对领导和上司的赏识，与对普通同事的赏识相比，喜欢程度是二比一。然而，我们大多数人都认为，如果能得到同事的认可，工作会更开心。

为什么在工作场合中感觉被赏识如此重要呢？因为我们每个人都希望自己做的事很有价值。如果得不到上司或同事的重视，人们就会感觉自己像机器或物品那样。如果一个人努力工作却无人关注，工作积极性就会每次消失一点点。人基本的生存需要得到满足后，最迫切的就是心理需要的满足——希望被理解、被肯定、被赏识。

为什么说“谢谢”并不足够

笼统地对整个组织的员工表达赞赏，不是很有效，反而会引起大家的反感。要让认可和赏识发挥作用，它必须是性格化和亲自表达的。人们希望得到真诚的赞赏，而不是一句场面话。其次，赏识需要被接受者认为是有价值的，才能发挥作用。这体现在表达赏识的性格化上。对于主管来说，困难在于知道哪种行为能打中靶心，并有效地将自己对团队成员的赏识有效传递出去。第三，当员工感觉不到赏识，或者情感上得不到上司支持，很容易感觉筋疲力竭。

很多机构在想方设法鼓励人们把事情做好，但无法用金钱的方式达成这个目的。管理人员必须找到不需要投入大笔的金钱、又能鼓励大家做好事情的方法。好消息是，当领导人积极地向团队成员表达对员工的赏识，整个团队的文化氛围都会得到改善。

错位的赞赏

每个人都有主要和次要赞赏语言，主要赞赏语对我们的影响比其他赞赏语更深刻。虽然我们能接受所有五种方式的赞赏语，除非人们用我们主要的赞赏语来和我们沟通，我们才会真正感受到鼓励。如果信息总是用除此之外的方式来沟通，信息所表达的意图就会错位，失去发出者所希望的效果。如果我们说的不是人们的主要赞赏语，它们对人们的意义，就不会像在我们身上那么大。所以有些公司奖励员工，但员工却不领情，是因为赞赏没有传到他们的心里。

谁能使用“赞赏式激励”

人们都乐意向和自己一起工作的人表达赞赏和欣赏，无论他们在组织里扮演什么角色。每个人都需要得到赞赏，才能享受工作、做到他们的最好。

第2章 致生意领袖：赞赏和鼓励的回报

让员工感觉自己被需要、被赏识，能缓解他们的紧张情绪。目前所知道的最好办法，就是用员工认为有意义的方式，向他们每一个人表达赞赏。

为什么人们会离开

美国一家著名离职访谈公司在4年内采访了数千名离职者，得出以下结论：

误解：89%的管理者认为员工跳槽的主要原因是为了更高薪水，只有11%的管理者认为是出于其他原因。

事实：因为薪金待遇而跳槽的员工只有12%，88% 的人是因为其他原因。事实上，员工跳槽主要是心理因素，包括不被信任或感觉不被珍惜。如果员工觉得他们的努力得不到认可或不被重视，就会选择离开。

管理者们需要重视这个问题：企业正在面临人才流失的风险，原因就是人们得不到上司和同事的赏识。遗憾的是，大多数管理者看不到这一点，仍旧专注于用金钱和待遇来留住员工。

人员流失的巨大成本

当一个人离开一个机构、需要寻找替代人员时，企业最大的成本就发生了。人员流失的可见成本包括：合同的中断、新员工的招聘广告、应聘者的筛选、聘用新员工、新员工培训等等。人员流失额外的隐性成本包括：由于工作岗位空缺、短时间内团队的执行力下降、人心不稳定、生产率降低等等。遗憾的是，从企业角度来看，最有可能离开的员工，通常是那些最有才华的人，因为他们可以得到其他的发展机会。如果一家企业能长期留住高素质人才，就能通过降低成本、维系良好的客户关系，在激烈的竞争中保持优势。

工作满意度和长期忠诚度

传统观念认为，高薪加上优厚待遇是吸引和留住人才的关键。这对某些行业或某些人的确有效。有趣的是，即使是在人们所通常认为的对薪水更加敏感的蓝领行业，工作满意度依然是他们对于工作长期承诺的主要因素之一。其实，不论从事哪个行业和职业，工作满意度都是一个人在现有职位上长期工作的最好指标之一。准确来说，工作满意度低和人员流失率高直接相关。当一个人心里开始有了“看看其他工作机会”的念头，就基本可以确定他想离开现在的职位了。

工作满意度与赞赏

工作满意度和以下因素密切相关：工作的复杂程度（越复杂的工作，满意度越高）、薪水高低、整体工作环境、认可、能发挥自己的技能和才华、感觉到自己从事的工作被重视、同事间的人际关系质量、同事的工作满意度、是否有决定权、承担的责任、工作量。可以得出结论：一个人的工作满意度，和周围同事对他认可、赞赏的程度有很大关系。人们对赞赏的渴望，不限于某个行业和某个职位。在工作中得到赞赏，工作就会更愉快。

其他发现

在一个对你的贡献表示赏识的环境中工作，比做同样的事情（赚同样多的钱）、却不受周围的人重视，要开心得多。同样，表达赞赏被证明有助于改善团队成员与主管以及与成员之间的关系。员工的工作满意度直接影响客户满意度。对于企业来说，它的益处是显而易见的：减少人才流失、提高出勤率和生产效能、提高客户满意度、融洽人际关系、营造更积极的企业文化和工作氛围。

第3章 赞赏语言之一：肯定的言辞

肯定的言辞是指用语言传递对他人积极的看法。使用这种赞赏语时，你是用话语来肯定某个人的优点。正如所有赞赏语一样，每一种都有一些具体的表达方式。

表扬成就

“肯定的言辞”的表达方式之一，就是通过语言来表扬一个人，而表扬的焦点集中在他取得的成绩或成就上。当工作团队中有的人工作完成得非常好，我们就会用到这种方式。这种方式的表扬通常集中在具体的事情上。“你今天的报告真是太棒了。我喜欢你引入国际化因素。”表扬越具体，效果越明显。当你看到某位志愿者或员工按照你喜欢的方式工作时，立刻给予表扬，他下一次会更有可能重复同样的行为。“我喜欢你接电话时开心的语调，以及你主动为客户提供帮助。”这样说，接待员下次还会这样做。

说“谢谢你这么早就来做准备，让我们能够准时出发”，远比说“谢谢，今天做得不错”要有意义得多。事实证明，那种泛泛而谈的表扬，如“做得不错！”基本上起不到鼓励的作用，也不能增加积极的行为，甚至会让人泄气。

肯定品格

我们都欣赏同事身上的好品格，包括坚韧、勇敢、谦卑、自律、怜悯、宽容、诚实、正直、耐心、仁慈、仁爱和无私。我们可以从一个人独处时的行为看出他的品格。你需要静下来思考： 你在过去一年与他们的交往中，从他们身上看到哪些优秀品格？记下这些品格，然后组织好感谢他们的话语；例如，“你是一个诚信的人。我把财务交给你很放心，我感觉很踏实。”

关注对方的性格

赞扬的另一种方式，是欣赏人们性格方面的特点。性格是指一个人面对生活的态度和方式。“我最佩服你这种乐观的精神。每次我泄气，跟你聊聊就感到云开雾散。”现在就开始刻意地关注他们的性格特点吧。试着把你观察到的好品格用言语说出来。这是让人们感觉被肯定的重要方法。

方式和场合

肯定一个人不仅有不同的表达方式，还要分不同的场合。在下面这些场合，用肯定言辞表达赞赏是最有效的：

单独，一对一。和人们单独沟通，激励的效果最好。人们认为，那些肯花时间和精力与他们单独沟通的经理和同事，给了他们很大的支持。

当着他人的面。有些人希望被赞扬时，自己看重的人能在场。

书面。写封邮件或发个短信，用不了几分钟，但是对那些正在加班加点工作的员工却非常有效。

表彰大会。有些人天生不怯场，喜欢聚光灯，喜欢受人瞩目、接受欢呼声。

虚情假意不如沉默

赞扬的确能激励人，但必须真诚。如果人们觉得你虚情假意，你就不能达到目的。我们无法控制别人的看法，别人可能会误解我们，认为我们赞扬的动机不纯，所以绝不要说言不由衷的话。

忽视的悲剧

最大的悲剧是，虽然很多管理者、主管和同事都非常感谢与他们共事的人，但常常是“感激在心口难开”。说出合宜的赞赏，使同事、下属少一些遗憾。抓住每一个机会，说出肯定的言辞吧。

第4章 赞赏语言之二：精心时刻

何为“精心时刻”？

“精心时刻”指的是在某段特定时间内，将注意力全部集中在某个人身上，而不只是身体在一起而已。精心时刻的关键不是身体是否靠近，而是彼此关注。精心时刻有不同的表达方式。最常见的方式是高质量谈话，即双方在友好、不受打扰的环境中，双方设身处地地交流看法、感受和愿望。高质量谈话和肯定的言辞很不同。肯定的言辞关注的是我们说什么，而高质量谈话关注的是我们听到什么。高质量谈话意味着：我要努力营造一个安全的氛围，让你畅所欲言，分享你的成就、困惑和建议。在这个过程中我也会提问，目的不是想打断你，而是真诚地了解你的感受。

精心时刻的第二种方式是共同的经历。对于有些员工来说，和同事有共同的经历，是保持感情连接和得到鼓励的重要方式。对于这些员工来说，一起去外地开会、出去吃饭、参加共同感兴趣的运动等，是建立团队的重要因素。他们也许不喜欢“坐下来说话”，但是，当上司或同事邀请他们参加活动时，他们会觉得自己很受赏识。

精心时刻的第三种方式是小组对话。有些人不喜欢和主管单独谈话，但若在小组讨论时被问及，他们就不会有太大压力，愿意畅谈自己的观点。如果主管认真聆听，并且感谢他们的坦诚，他们就会觉得很满足。

精心时刻的第四种方式是近距离合作。我们发现，这种赞赏方式在志愿者组织中非常有效。据调查，志愿者的工作满意度受两个因素影响：第一，他们相信自己所做的事情，能带来不同；第二，其他人认可并重视他们的贡献。要想实现以上两点，他们必须要和其他人近距离合作。

重要的变数：对象和场合

对于精心时刻，员工对上司和同事的要求有显著不同。一位公司职员说：“对我来说，‘精心时刻’这个问题还是挺复杂的，这要看是和主管还是同事一起。尽管我觉得主管人不错，也很喜欢他，但有些事我只愿意和同事一起做，主管在场气氛就很怪。”

和别人共度精心时刻，要求你要有积极的态度。如果你牢骚满腹，只是出于义务而参加，传递给对方的信号就不是“你很重要”，而是“在这里真浪费我的时间”。另外，还有人和同事在一起时，总是不停看表、接电话、发短信。这样只会让对方认为你不尊重、不重视他。

第5章 赞赏语言之三：服务的行为

如果我们只是追求自己往前走，达到自己的目的，不管对别人的影响，会在团队内部形成紧张感，抑制团队的成长。真正的领导力需要有一颗愿意服务他人的心，当某个人马不停蹄地工作却还是赶不上进度时，其他同事和主管能主动提供帮助，不仅会极大地鼓励这名员工，还会鼓励其他员工。

如何有效服务

主动向同事提供帮助，是一种表达赞赏的好方式，尤其对那些以服务行为为主要赞赏语的人。然而，在提供帮助的时候，我们需要注意方式方法：帮助别人之前，先完成自己的责任；帮助别人之前，要先征得对方同意；要主动服务；要带着愉快的心情去帮助别人；如果你帮助别人，按对方的方式去做；如果你打算帮助他人，一定要把事情做完。

如何帮助：员工的建议

众多员工和管理者为供了一些有助于更好地表示赞赏的建议：下班后留下来，跟我一起做，帮助我完成工作；帮助我处理杂事，让我能专心完成主要的工作；主动帮助我做一些我不喜欢的事情；维护我的计算机，让它更有效工作；下班时帮助我一起清洁设备；长时间工作时候，帮助我们弄点吃的；派更多助理来帮助我整理、归档文件。

如果你知道某位同事的主要赞赏语是服务行为，怎样知道用什么方式帮助他更好？很简单，你只要问：“看你这么忙，我能帮助你做点什么呢？”这样你就知道如何有效表达对他的赞赏了。

错位：令人不悦的帮助

勉为其难地提供帮助毫无意义。如果接受帮助的人感觉到你并很不情愿，不但不会被鼓励，反而会很受挫。其实，人们看重服务的行为，不仅是因为这解了自己的“燃眉之急”，还是因为看到有人心甘情愿地为了帮助我们而牺牲自己。所以，在为同事提供帮助之前，首先要注意自己的态度，不要给人压力，服务的行为源自真诚的付出。

第6章 赞赏语言之四：称心的礼物

礼物的力量

对于喜欢接受礼物的人来说，一份称心如意的礼物能产生强大的力量，它不仅仅是一份礼物，更是一份感谢、赏识以及鼓励。对于不喜欢礼物的人来说，则起不了什么作用。要是送错了礼，还会招致反感。

礼物：送给谁，送什么

要想让礼物起到鼓励的作用，要注意两个关键点：第一，只给那些喜欢礼物的人送礼物。第二，选择让对方觉得有价值的礼物。

不只是一个咖啡杯

那些不懂得赠送礼物技巧精神的人，送礼物经常送不到人们的心坎上。赠送礼物的关键不在于礼物，而在于通过礼物传递的心意，让对方看到我们花费了时间和精力，以此表达对他们的重视和赏识。在选择礼物前，要多想一想：这个人喜欢什么？他的兴趣是什么？什么东西让他觉得自己很特别、被重视？反过来，为了应付节日习俗或某种义务，敷衍了事、匆匆购买的礼物，不但达不到预期的效果，甚至还会传递一些负面的信息。这样的礼物会让对方觉得你只是应付差事，达不到赞赏的效果，对改善关系没有任何帮助。

另类礼物：放假

员工完成一个大项目之后，如果有幸能早一点下班，或者放几天假，应该算得上是非常得人心的礼物。

同事之间的礼物

本章的大部分内容都是关于上司给下属送礼物，其实，同事间互赠礼物也同样重要。

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第7章赞赏语言之五：身体接触

用身体接触表达赞赏的方式，有很多种，比如用例握手、拍拍肩膀、击掌庆祝等。但是，某种方法是否合宜，很大程度上要看不同的人、不同工作环境，以及不同公司的文化氛围。我们面临的最大挑战，是在工作场合中，找到最得体的身体接触方式。

工作场合需要身体接触吗？

在工作关系中，正常的身体接触还是有一定作用的。在每一种文化中，异性之间和同性之间的身体接触，都有正当与不正当之分。正当的身体接触是人类行为的基础。在儿童成长的研究领域，不同的研究都得出了相同的结论：从小得到足够拥抱、抚摸的孩子，比那些长时间放在床上没人抱的孩子，长大以后的情感生活更健康。温柔、肯定的身体接触，是爱和赞赏的基本语言。工作场合中的成年人也表示，肯定的、不涉及性的接触可以有效地表达对同事的赞赏。身体接触能肯定一个人的价值，给予对方极大的鼓励。

方式不同，作用不同

某种接触方式让你感觉被肯定，未必让另一个人有同感。因此，我们必须观察对方的反应，看这种方式对他是否有效。如果你把手搭在某位同事的肩膀上，他立刻身体僵硬，你就可以知道不能用这种方式来表示赞赏。身体接触还有含蓄和明确之分。含蓄的接触通常是微妙、短暂、不假思索的，诸如在手臂上轻拍一下、简单地握手、击掌等，它们在工作场合很常见。明确的接触则需要提前思考和准备。例如，你一边握住对方的手，一边说：“我非常感谢你做的一切，永远也忘不了你为此付出的努力。”这种方式对于重视身体接触的人来说非常有效。

身体接触的益处

在人际交往中，身体接触可以传递很多积极的信息，包括相互信任、亲密感和关心。身体接触也是表达喜悦和兴奋的方式。如果方式适当，在工作场合以身体接触来传递赞赏，可以产生积极的影响。通过用力握手表达问候或祝贺，以击掌表达庆祝以及碰碰拳头，都是工作中常用的方式。轻拍后背是全世界公认的表达赞赏的方式。通过身体接触来表达赞赏有重要意义。

如何知道哪位同事的赞赏语是身体接触呢？观察他们的行为就能略知一二。他们是否经常拍同事的后背、击掌或拥抱？如果是，你基本就可以肯定，用同样的方式对待他们，会让他们很高兴。简而言之，喜欢与人有身体接触的人，也喜欢别人接触自己。另外，如果你发现某位同事从不与人发生身体接触，那么，当别人碰触他时候，他的表现极不自然也就不足为奇了。

第8章 发现你的主要赞赏语：赞赏激励方式测评

赞赏式激励的概念来自于以下原理：

赞赏和鼓励人的方式多种多样。

每个人都希望得到赞赏和重视，但接受方式各有不同。不同方式对不同人产生的效果也不同。

表达赞赏和鼓励最有效的沟通方式，是对方最看重的方式。

如果用对方不看重的方式表达赞赏和鼓励，很难达到预期效果。

简而言之，每一个人都有主要赞赏语。说这样的语言，对方就会觉得自己被赏识；否则，你的努力可能白费。

发现同事的赞赏语

观察他们的行为。如果你经常听到某位同事用肯定言辞鼓励别人，他自己的主要赞赏语可能就是肯定言辞。一般来说，人们希望别人怎样对待自己，就会怎样对待别人。

了解他们的要求。如果你经常看到某位同事请求别人帮忙，那么，服务行为很可能是他的主要赞赏语。一般来说，人们的要求，常常能体现出他们的主要赞赏语。

倾听他们的抱怨。我们的抱怨常常反映出我们情感深处所受的伤害。什么事情伤害你最深，其反面就可能是你的赞赏语。

通过观察行为、了解需求、倾听抱怨，你就能知道同事的赞赏语，知道如何更有效地赞赏他们。有了这些信息，你就能更有效地向同事表达赞赏。人们愿意亲近那些欣赏自己的人，喜欢和这些人说知心话。长此以往，你们就会建立起深厚友谊。

第9章 发现盲点：你最不看重的赞赏方式

如果我只按照自己的喜好，就会很少说那些自己最不看重的赞赏语。譬如说，如果称心礼物对我来说可有可无，我肯定忽视给别人送礼物。这种赞赏语对我就会成为一个盲点。

黑洞

一个人最不重视的赞赏语堪比黑洞。如果某位员工最不重视的赞赏语是肯定言辞，不论你如何夸奖他、表扬他，不论你采取什么形式，他都无动于衷。你会觉得自己在他们身上所做的都是浪费时间。他只是和你不一样，聪明的人懂得接受别人和自己不一样的地方。在与同事的关系和交往中，如果你不能这样带着这样的认识，你所做的无非是缘木求鱼，白白浪费时间和精力。

战胜盲点

战胜盲点的第一步是发现自己的盲点。然而，你很可能不会理解这个赞赏语。你一旦发现自己最不重视哪种赞赏语，最好能和以此为主要赞赏语的人聊聊，了解这种赞赏方式让他们感受到什么，他们为什么觉得被鼓励。尝试从一个更深的层面了解这种赞赏语对他们的影响。

说他们的语言

要想克服自己的盲点，有意识地说出下属的赞赏语，需要有周详的计划。例如：有些主管最不重视精心时刻。他们不太喜欢和下属在一起，不认为和同事聊天有什么意义。这样，主要赞赏语是精心时刻的员工就觉得自己不被赏识。聪明的主管会主动花时间和下属相处。他或她应该这样想：“精心时刻虽然对我不重要，但对格兰达很重要，所以我计划至少每两个星期和她聊一次，看看她的工作情况。”

有些同事的主要赞赏语刚好是我们赞赏的盲点，导致我们无法有效表达对他们的赞赏。认识到这一点，并不断调整自己，是让所有团队成员感到被领导和同事重视、赏识的关键。

第10章 表扬和赞赏的区别

我们赞成公开表扬员工的高质量工作，认同金钱奖励要与绩效挂钩，但我们认为这两种鼓励方式太狭隘，有明显局限性。很多领导人把表扬简单地等同于赞赏。相比较而言，赞赏能在更深层面上鼓舞员工。表扬和奖励有以下几点局限性。

局限1：强调员工的表现。表扬主要强调员工的工作表现或达成的目标，而赞赏注重员工的个人价值。工作表现不是员工价值的唯一考量标准。优秀员工也会有表现不好甚至犯错的时候，这个时候，他们就不再对公司有价值了吗？同样，并非所有人都表现卓越，但是所有人都需要得到赞赏和鼓励。

局限2：错过半数团队成员。对员工进行表彰和奖励通常只会用到赞赏语中的两种：肯定言辞和称心礼物。如果该员工的主要赞赏语是肯定言辞和称心礼物，毫无疑问，他会觉得很被欣赏。然而，约有40%～50%的人主要赞赏语是精心时刻和服务行为，对他们来说，这样做起不到赞赏的作用。

局限3：自上而下的表扬。表彰是公司自上而下推行的政策。有些人怀疑这种做法的真诚。被表扬的员工会经常问自己：“经理在表彰大会上说的，是发自内心的还是履行公司既定的表彰程序？”人们认为领导人敷衍地赞赏员工时，会对公司产生致命打击。

局限4：巨大的财务支出。额外成本是表扬和奖励机制的另一项不利因素。很多机构都没有太多能力负担奖金、大幅加薪和昂贵的礼物。很多时候，给予表现好的员工金钱奖励，也跟公司的整体氛围和价值观并不吻合。

第11章 不同行业的赞赏式激励

略。

第12章 志愿者工作的独特性

略。

第13章 赞赏语一生不变？

一个人的主要赞赏语一生都不会改变，但在人生的某个季节，第二赞赏语可能会变成主要赞赏语，主要赞赏语在情感上可能会变成第二位的了。

一个人的主要赞赏语会根据他交往的对象的不同而发生改变。例如，人们对同事与对主管的期待是不同的。主管的性格会影响下属对赞赏的要求。虽然人们的主要赞赏语与“我是谁”（对自我的认知）密切相关，但也受到交往的人的影响。你可以想想，你与现任主管和前任主管的交往方式有什么不同。你还是原来的你（也可能有些许改变），但是因为主管不同，你的沟通和回应方式就改变了。

希望你了解自己内心的感受，同样也对同事的反应保持敏感。卓越管理者了解他的下属，敏感于他们的变化，能根据变化做出适时调整。

第14章 战胜挑战

本书关注的主要问题不是“你是否赞赏同事或下属”，而是“他们是否感受到赞赏”。成千上万人认为自己在一个“缺少赞赏”的环境中工作，而他们的同事和主管却并不知道。下面我们逐一分析一些常见困难。

挑战一：忙碌。忙碌本身就是赞赏式激励的主要障碍。如果希望员工能赞赏别人，他们至少先要有空闲观察周围的人，要有心情去考虑和计划如何具体赞赏某位同事。

挑战二：赞赏无足轻重。能否推行赞赏式与主要领导人、各级经理的观念有很大关系。如果老板根本不重视赞赏员工，就看不到有向员工表达赞赏的需要。

挑战三：被现有责任压垮。管理者除了手上的具体工作外，还要承担沉重的责任。有些人对压力很敏感，他们会觉得赞赏员工是另一幅肩头重担。

挑战四：公司结构和流程妨碍有效沟通。有一些行政安排的因素妨碍员工相互赞赏，例如不同的上班时间、缺少沟通机会、参与不同的项目、不同的休息时间等。

挑战五：天生不喜欢赞赏别人。这些人感情通常不太丰富，他们即使心存感谢，也会不轻易将感谢的话说出口。因此，除非是迫不得已，他们很少向员工表达赞赏。

挑战六：“古怪因素”。开始用一种新方式与同事交往，的确是一件让人不太舒服的事情，而且大家心知肚明，这是因为赞赏语的培训。这种心态下，有些人会因为担心别人说自己假惺惺而犹豫不决。

第15章 如果你根本不赞赏你的同事?

解决自己的问题

我们对合作的同事缺乏感激与赞赏，很大程度是因为对他们有不现实的期望。由于各种各样的因素，有些人的期望值非常高，其中有些对自己的要求很高，有些则是对别人的要求高。

第二个妨碍我们赞赏别人的原因是，对方总惹我们不高兴。我们对某些人不满，不是因为他们工作不努力，而是因为性格差异。有些人太能说了，我们看不惯；有些人太沉闷了，我们看不惯。你对有些人不满，可能是因为你看不惯他们的做事方法。

第三个妨碍赞赏的因素是，领导人对个别员工缺乏了解。有些领导人很难赞赏不向他们直接汇报的员工，因为他们不了解他们的职责。这主要是由于公司内部信息沟通不畅。

员工的表现欠佳

有很多因素会导致员工不尽职，我们发现其中最常见的主要有三个。第一个因素是，员工的个人生活出现了问题。有些员工是工作伦理观念的问题。他们只做自己分内的事，多一点都不做。这些人工作目标只是能养家糊口。

想要找到员工表现不好的原因，唯一的办法就是直接询问。你可以这样说：“我发现最近几周你好像有些心不在焉，我很担心。我知道这不是毫无缘由的，所以想和你谈谈。你遇到了什么事吗？如果真是这样，我能帮你做些什么？”这种关心的态度会让员工说真话。了解员工的真实情况后，管理者就可以着手帮助他们解决问题了。

影响员工工作表现的第二个因素是，员工没有受到足够的专业培训。当主管意识到员工没有掌握足够的信息或技能时，最好马上开始行动，为他们提供培训。大多数人为了保住自己的工作，都是乐意接受培训的。

员工表现欠佳的第三个因素是，公司缺乏有效的考评、反馈、指导和纠正制度。不能定期评估员工的表现，给他们反馈并提供指导。这种情况下，领导人和员工其实都倍感挫败。主管和下属之间需要定期沟通，看看哪些方面做得比较好，哪些方面有待提高。缺少这样的考评机制，主管和下属之间就很难有机会进行有效沟通。

不要勉为其难

在无法真诚赞赏员工时，一定不要勉为其难。很多人对这种很勉强的形式主义做法很敏感。如果你的赞赏缺少诚意，仅仅是出于形式，反而会严重破坏上司和下属的关系。

第16章 总结：健康的工作氛围

赞赏，维生素和抗生素？

不断鼓励（陪伴团队成员并鼓励他们坚持）和赞赏（肯定他们的工作成绩、价值和表现出来的品质）对员工的工作，就像维生素和抗生素对我们的身体。这两种化学物质都有助于我们保持身体健康。定期服用维生素是一种主动的做法，有助于提高免疫力；而受伤时服用抗生素，能够防止感染。这两种药物对我们身体的功效各有不同。

偶尔服用维生素，对你的身体影响不大，但坚持服用一段时间，就会有很好的效果。同样，当你受伤感染，需要重复服用抗生素才能使伤口愈合。为了保持健康，每个人需要的维生素种类不同，剂量也不同。维生素和抗生素都没有神奇疗效，人们很容易忘记服它们。一天两天忘记吃没有关系，但是长时间不服用你需要的维生素，或擅自停用抗生素，你的健康就会受到影响。

这就是鼓励和赞赏的作用。偶尔鼓励某个人一两句似乎没什么作用，不会立刻给世界带来不同。但如果持续不断地以人们重视的方式来鼓励和赞赏他们，效果将是巨大的。

现在就开始！

一个计划成功与否，主要取决于人们是否认真去应用、灵活地调整做法，并且随着时间的推移坚持执行这个计划。赞赏和鼓励你的同事，改善工作环境，从你做起。