“金三银四”跳槽季又到了，公司里少不了一些“骑驴找马”的员工，小A便是其中一员。前段时间，他向公司提离职，以为老板会“挽留”，让他等一个月再走。结果，老板让他直接走人。这样的结果让他觉得有些意外，认为公司侵犯了他的权利。

提离职，领导秒批。从此各不相欠，岂不皆大欢喜？又何来违法之说？

不过，现实中确实出现了类似纠纷。劳动者认为用人单位提前办理离职交接，使其失去了获得了劳动报酬的权利，并状告用人单位违法解除劳动合同。

对此，法院怎么判？因解除劳动合同引发的纠纷还有哪些？解除劳动合同过程中，企业法务如何“避雷”？小编整理了5个劳资纠纷案例，为大家提供参考。

01、劳动者单方提离职 用人单位提前办理离职交接不违法

案情：2016年6月24日，李某某向增豪公司申请离职，离职申请单上注明离职日期为2016年7月31日。李某某主张，其在增豪公司的工作时间至少于2016年7月23日终止。在此之前，其仍享有获得劳动和工资报酬的权利。增豪公司未与其达成合意，强迫其于2016年7月8日签字并办理离职交接手续。属于变相规避劳动风险，降低劳动用工成本的行为。李某某提起仲裁，向增豪公司索要违法解除劳动合同的赔偿金，在仲裁阶段获得支持。此后，增豪公司提起诉讼。该案经审理推翻了仲裁结果，认定增豪公司无需支付赔偿金。

法院观点：《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即劳动者在行使单方解除权时，不需要证明用人单位存在过错，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。现有法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天后才能同意劳动者离职。增豪公司提前通知李某某办理离职手续的行为，属于增豪公司的用工自主权，不构成非法解除劳动关系。

实务观点：劳动者单方解除劳动合同 ，需提前一个月以书面形式告知用人单位。用人单位收到书面离职申请后，无需等待一个月后才解除双方劳动关系。

案号：（2017）粤01民终18980号（李江波、增城市增豪不锈钢制品有限公司劳动争议二审民事判决书）

02、劳动者提前通知解除合同 用人单位可放弃预告期利益

案情：程某于2007年12月入职杭州银行上海分行，担任融发展一部副总经理。双方劳动合同续约至2015年12月。2015年3月，程某提交书面请辞函。3月13日，上海分行在程某填写的离职审批表中出具意见，同意解聘程某现职务。3月25日，上海分行向工会发出”关于解除程某劳动合同的函“。次日，上海分行向程某出具违规违纪处分通知，载明程某在信贷业务调查及管理中存在不尽职行为，并屡次旷工违纪违规，给分行造成重大经济损失。据此，以程某违纪违规为由，解除劳动合同，并根据内部员工违纪违规处分管理办法，给予程某行政开除处分。程某提起劳动仲裁，请求上海分行支付违法解除劳动合同赔偿金，返还风险保证金，并撤销开除的行政处分。上海分行则提出反请求，要求程某返还多支付的工资。仲裁委裁决，上海分行返还风险保证金，程某返还上海分行工资。双方均不服仲裁结果，提起诉讼。

法院观点：劳动者享有单方解除劳动合同的权利，无需以用人单位的同意为前提条件。劳动合同法第三十七条规定的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益。程某于2015年3月10日书面向上海分行提出辞职，无论上海分行同意与否，自该日起经过30日，双方的劳动合同即为解除。上海分行在程某提出辞职后，向其作出解除劳动合同决定，仅表明上海分行放弃预告期利益、同意劳动合同的解除日期提前至2015年3月26日。基于双方的劳动合同系因程某提出辞职而解除，故上海分行在程某提出辞职后所作的开除处分决定对程某并不发生效力。上海分行虽主张程某负责的贷款业务存在多起纠纷，有未了风险，根据《杭州银行员工风险责任保证金管理办法》不予退还程某风险保证金。但涉案诉讼清单及相关判决书不能证明系争贷款由程某负责。另从涉案诉讼判决结果来看，上海分行均获得诉讼。因此，不能认定存在未了风险，上海分行应返还程某风险保证金。另据程某的考勤、工资情况，上海分行支付给程某的工资高于其应得金额。上海分行要求程某返还多支付的工资，于理有据。

实务观点：自劳动者单方提出解除劳动合同之日起，经过30日，双方劳动关系即为解除。用人单位可以放弃预告期利益，将劳动合同解除日期提前。

案号：（2016）沪02民终252号（杭州银行股份有限公司上海分行与程昀劳动合同纠纷二审民事判决书）

03、用人单位出具解除劳动合同通知书 需避免措辞含糊

案情：刘某某在嘉汇房地产公司从事预算经理一职，双方签订了书面的劳动合同。2019年4月，嘉汇房地产公司向刘某某出具了《解除、终止劳动合同通知书》。通知书中载明：“因您涉嫌严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，根据《劳动合同法》第39条规定，公司将依法与您解除2015年7月1日签订的劳动合同，解除终止劳动合同时间为2019年4月1日，此种情况下，公司不需要支付给您经济补偿金，请您按照公司要求办理工作事项及文件、资料交接，以上事宜完成后公司将与您结算您的薪资。”

刘某某认为嘉汇房地产公司系违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，请求后者支付赔偿金。当地仲裁委员会支持了刘某某请求。此后，嘉汇房地产公司提起诉讼。该案经两审法院审理，均认定嘉汇房地产公司属于违法解除劳动合同，应支付刘某某赔偿金。

法院观点：嘉汇房地产公司根据劳动法第三十九条第三款提出解除劳动合同，但没有认定刘某某存在严重失职、营私舞弊，给用人单位造成严重损害这一事实。通知书中“涉嫌”、“涉及涉嫌”，涉嫌不等于认定事实清楚。其次，在解除劳动合同的程序上，通知书中“根据《劳动合同法》第39条规定，公司将依法与您解除2015年7月1日您与公司签订的劳动合同。”其“将”字的意思为“将来”，内容属于告知程序，而通知书中“请您按照公司要求办理公司事项及文件、资料交接，以上事宜完成后公司将与您结算你的薪资。”，又属于直接实施告知程序的内容，形成事实上解除或者终止与刘某某劳动合同的决定。

综上，嘉汇房地产公司在认定事实不清，程序错误的情况下，作出与刘某某解除或终止劳动合同的情形，违反《劳动合同法》第三十九条规定 ，应支付刘某某赔偿金。

实务要点：建议用人单位对劳动者作出过失性辞退决定时，在通知书中明确载明劳动者存在严重过失的事实情况，并做好相关证据留存。避免出现认定事实不清、程序错误的情形。

案号：（2020）鲁14民终784号（德州嘉汇房地产开发有限公司、刘春华劳动争议二审民事判决书）

04、劳动者刻意隐瞒解除事由 用人单位不丧失时效利益

案情：陆某系通化房产段梅河口物业车间管理员，因涉嫌寻衅滋事行为，于2013年4月3日被公安机关抓获，同年5月9日被逮捕。通化房产段在收到梅河口市公安局逮捕通知书之后，暂停履行陆某的工资待遇，并向其发放了暂停履行劳动合同通知书。2013年10月，通化房产段根据陆某提交的当地公安局出具的释放通知书，给陆某安排工作，并下达恢复劳动合同履行通知书。

此后，经他人反映，2015年8月，通化房产段对陆某服刑情况去梅河口市看守所予以核实。通化房产段发现，陆某提交的当地公安局出具的释放证明书系其本人伪造。该释放证明中称“情节轻微撤销案件”。实际上，陆某犯寻衅滋事罪，被判有期徒刑六个月，并于2013年10月2日刑满释放。2016年7月，通化房产段下发解除劳动合同通知书，因陆某严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同，并以邮寄送达的形式向陆某送达解除劳动合同通知书。陆某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张双方解除劳动关系通知书无效，获得仲裁委支持。通化房产段不服仲裁结果，提起诉讼。

法院观点：为维护劳动关系的稳定性和劳动者的合法权益，用人单位应在合理的期限内行使解除权。由于陆某不能举证证明其向通化房产段递交了刑事判决书和真实的释放证明，且虚假释放证明的后果明显有利于陆某，因此，现有证据不能推断出通化房产段在2015年8月之前已经知道或应当知道陆某被追究刑事责任的事实。通化房产段在陆某刑满释放后，依据虚假的事实作出了恢复与陆某劳动关系的决定，不属于陆某所称“以实际行动证明其愿意继续履行劳动合同”。

法律、行政法规未对用人单位因劳动者被追究刑事责任行使单方解除权作出明确规定。通化房产段自2015年8月知道或应当知道陆某被追究刑事责任，至2016年7月22日解除与陆某劳动关系，未超过一年，无论参照仲裁时效还是行使撤销权期限等规定，均不应认定通化房产段行使解除权超过了合理期限。

实务要点： 解除权的行使自用人单位知道或应当知道相应事由之日起计算，如果劳动者刻意对用人单位隐瞒解除事由的，用人单位不会丧失相应的时效利益。

案号：（2019）吉民再213号（中国铁路沈阳局集团有限公司通化房产段与陆巍劳动争议一案再审民事判决书）

05、劳动合同终止日期 直接影响仲裁时效的确认

案情：2007年7月，翁某在康保矿业公司工作。2017年7月16日，康保矿业公司因国家去产能政策永久性关闭矿井，通过《安置方案》予以公示。翁某于2018年8月22日就双方劳动争议申请劳动仲裁，请求康保矿业公司支付加班工资、年休假工资及生活费。当地仲裁委以超过仲裁时效为由，驳回了翁某申请。翁某不服仲裁结果，提起诉讼。关于劳动合同的终止时间，双方存在争议。劳动合同的终止时间，直接影响到仲裁时效的确认。翁某认为，双方的劳动关系自康保矿业公司向翁某出具《解除劳动合同证明书》之日终止。康保矿业公司则认为，双方的劳动关系自2017年7月16日召开职工代表大会，通过安置方案并予以公示为双方劳动关系终止之日。

法院观点：安置方案并非解除劳动关系的通知，并不能发生终止劳动关系的效力。如方案中确定，符合内部退养的职工，需要符合条件的职工提出书面申请，对于劳动合同未到期的情形，需要经双方协商一致可以解除劳动合同和离职托管。从上述表述中可知，劳动关系是在该方案实施过程中解除，而不是该方案出台即解除了劳动关系。

《解除劳动合同证明书》是用人单位对于其与劳动者之间劳动关系是否存续情况的证明，并非双方之间解除劳动合同的具体时间。2017年9月19日翁江向上诉人康保矿业提交了解除劳动合同申请，领取了经济补偿金，康保矿业加盖公章予以确认，该时间应认定为双方之间对解除劳动关系达成合意，劳动关系自此解除。

实务要点：劳动合同的终止时间的确认，涉及双方劳动仲裁是否超过仲裁时效的认定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

案号：（2019）冀07民终2543号（翁江、冀中能源张矿集团康保矿业有限公司劳动争议二审民事判决书）

本期案例汇编核心法条

劳动合同法

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。