读[英]尼克·奥博伦斯基（Nick Obolensky):《未来领导力-成为VUCA时代的复合型高适领导者》。

「企业高管层知道的针对企业难题的解决方案通常不超过10%。高管假装他们知道，基层员工假装他们不知道，而企业则在华尔兹的优雅舞步中无情地走向灭亡。」

「当今的复杂世界中，向上领导力（主动追随力）正变得越来越重要，即领导者的角色是跟随和支持。“第五级追随力”：继续行动并定期汇报。」

这本书中的很多词语都是我第一次看到，很多知识点也是第一次听到，在阅读学习的过程中给我带来了很大的冲击，我花了很多时间去仔细琢磨与消化，本书内容一共分成3个部分：

01 CAL高适领导力出现的背景-外部大环境与企业内部

全球经济的复杂性与不确定性日益提高，我们进入了VUCA时代，即具有易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，当今组织需要的领导者应该能够通过调动全体员工进行创新与变革来应对未来的挑战。

从原始社会：无序状态（没有领导者，一片混乱）——文明程度提高，组织管理需要，寡头体系开始盛行，领导力具有等级特征，由一小部分人管理多数人——多头领导体系产生，领导力所处的环境变化，即全球环境以及企业内部环境的变化，是滋生多头领导体系的土壤。

科技革新以及随之而来的社会变化给我们的生存环境带来戏剧性变化：寡头领导和等级制度的局限性，组织结构正变得更为灵活，传统的组织界限也正变得更为动态灵活，这意味着领导者也需要更有活力，而多头领导体系是领导力长期发展趋势的进化结果，或者说是无序状态及其之后的寡头体系进化或整合的结果。

要想在VUCA时代占得先机，传统的单向“问题自下而上，答案自上而下”的寡头领导体系已经不能适应，必须同时拥抱“问题自上而下，答案自下而上”的方式，形成多头领导体系。

02 领导力的发展与科学的发展息息相关-混沌与复杂性理论原理

用科学的观点看待混乱和复杂性，理解混沌和复杂性问题的内在发展史及其动态规律并脱离决定论的束缚，将有助于领导者更加轻松自如的放权，这是理解复杂性与“无为而治”的非常重要的概念，为此，整本书的第五章一共花费了五十五页来讲述科学发展的趋势。

尼克老师旁征博引，从以牛顿及麦克斯韦为代表的古典物理学，到爱因斯坦的一般相对论，到玻尔和海森堡的量子力学，再到李天岩和詹姆斯约克提出的混沌理论、后常态科学，尼克老师尽量把各种知识体系用最深入浅出的方式呈现。

还从混沌理论中学到很多有趣的名词：蝴蝶效应、相空间、吸引子、普遍性、分形和分叉，热力学第二定律：熵减。

不过这些对于我这个纯文科生来说，都太烧脑了，读起来艰难又晦涩，真心难以坚持读下去，几近在放弃的边缘徘徊，硬着头皮撑下去。

接下来讲述复杂性系统的4个共同特点：

★自组织

1、开放式的反馈回路；

2、能量的流动允许“远离平衡”的条件，存在一定程度的模糊和不确定性；

3、存在数量巨大的相互关联和互相联结的因果关系；

★内在关联性（复杂性的决定性特点）

各个组成部分之间具有很高的内在关联性—连接点越多，复杂性越高。

★适应环境的天性

感知和反应—对环境的高度敏感性和对内很强的调整能力，“可适性企业”。

★显性

自然涌现，“形态共振”。

所有这些铺垫，都是为了引出应对混沌和复杂性的“四+四原则”。

这个模型用四对原则的平衡应用，得到一个有悖直觉，又发人深省的结论：事情越复杂，我们对于传统的领导模式的需要就越少，相反，领导者需要制定并实施一些基本原则，让被领导的组织能够实现“自主领导”。    

领导者践行“无为而治”，保证复杂性在企业中的有效运作。也就是说，“无为而治”，这也是本书描述的复合型高适领导力的思想基础。将管理与道学结合在一起：道家学说：“既此又彼”。阴阳领导力的平衡：对立和悖论是相互依存的动态，创造“远离平衡”的动态机制。

第六章的开篇游戏和第七章的应用尤其精彩，非常推荐大家阅读。

重点介绍一下这“四+四原则”：

1、清晰的个人目标：每一个人都知道需要实现的目标是什么并保证每一个人在目标实现时立即知道目标已实现，这样每个人都会对自己的目标具有责任感（这个目标应该足够具体以便判断目标是否实现，但是又不能太过具体而让人束手束脚陷入设定可衡量目标的陷阱）；

2、几条简单的规则：有足够的规则来保证尽职尽责，又要允许充分的行动自由；

3、清晰的边界：边界定义行动的范围。对应企业：着眼于企业外部关于和企业内部网略关系，把关系作为关注重点，把构成关系的对象作为背景条件（关系网络才是关键）；

4、持续而明确的反馈；

5、参与者的技能和意愿：确保企业拥有可行的知识转移流程并提供必要的技能提升培训课程；

6、自主决定和行动的自由：事后原谅要比事先获得许可更容易，在明确定义的边界范围内自主决定和行动自由；

7、内在隐含而统一的内在的目的：组织存在的理由。目的为日常生活赋予深层次的意义，并具有核心凝聚力；

8、对模糊与未知的容忍；

（隐含-明确，自由-封闭，人的权力-规则的权力，模糊和未知-明确和度量）

”阴性”拥有鼓舞人心的组织目的，信赖员工的技能和意愿且高度容忍不确定性，又给予人们行动的自由。

“阳性”拥有能够作为评估依据的清晰目标，在明确的行动边界和规则范围内，通过反馈机制向人们展示其现实行动的效果以及什么是正确的行为运营能力（如何完成工作，比如人际关系能力）是自组织的润滑油。

这四对原则都存在着阴阳元素，不可顾此失彼，必定是你中有我，我中有你，只有相辅相成，刚柔并济，阴阳和谐，才能应对混沌与复杂的挑战。

03 领导力新视角

第一，重新诠释了传统意义上“领导力”与“管理方法”的区别。

“领导力”是指如何发展组织中的人以及如何确保目标的实现。参与其中的人的需求和需要被实现的目标的需求，将领导力和管理聚焦于“人”和“目标”两个词。

★领导者的主要行为（取决于具体情况和下属的准备度）

1、指导性行为：与手头工作任务的需求更加相关的行为；

2、支持性行为：与人际关系的需求更加相关的行为；

其实，这两者之间并不是非此即彼的，也不是我们通常理解的领导力要高管理一筹，这二者是不可或缺的。

第二，重新诠释了情境领导力模型。

情境领导力模型：

S1：告知（高指导、低支持），英雄式或实力派领导作风；

S2：推销（高指导、高支持），激励或变革领导作风，领导让人们认同他认为必须完成的事情；

S3：参与（低指导、高支持），参与或引导领导作风，下属准备度比较高；

S4：授权（低指导、低支持），下属有能力开展工作也能够马上行动，赋权或授权领导作风—定点吸引子，以适应情况和环境的灵活方式进行领导力的实践；

★关键点：

1、理想状态是每一种风格均占比25%，对每一种风格保持中立态度，领导者能识别不同的情境以及这样的情境需要哪一种领导力风格以实现领导力的灵活性；

2、更多的放手，鼓励“全员参与”的领导力理念：领导们工作过于努力会挫伤下属员工工作的积极性，知道何时不采取行动与知道何时采取行动一样重要；

3、上行领导力：追随他人的能力并知道何时应当追随：领导者也需要被领导，像领导他人一样被他人领导，心甘情愿让他人参与管理：下属应为了服从而挑战上级，上级应为了领导而学会倾听。（追随他人的能力与领导他人的能力一样重要。）

4、自欺欺人的把戏：领导者要拥有一种谦逊的态度，把握住自己还不能理解的事实，然后提出正确的问题，因为“自以为是”，领导者花费大部分时间在不重要的事情上，工作过劳，本质：领导者所处的环境中寡头体系观念盛行但同时现实却是多元化的。

5、红发女王效应：跑的很辛苦就一直在原地打转；

6、重新定义职责：领导者的工作不是自己想出答案并向下传达而是促使解决方案以一种自然的方式产生和出现——迪卡侬的文化：“我的工作是建立一个环境，能让员工的天赋绽放“。

第三，阐述了领导力的另一面：追随力。

下属独立工作的程度：

下属处在“准备度”的某一个级别，或者具有某种程度的独立性，这种准备度的级别会在某种程度上显示领导者应该采取什么行动，成为追随力的“成熟度”—能够自己带头行动并继续完成份内工作的能力，只需上级提供有限而且是必须的建议或意见。

一方面：下属的技能或意愿

1、技能：为完成工作所应具备的能力和知识

2、意愿：人们工作的愿望，这取决于个体的内在动力以及这种动力得到多大程度的支持

★四种状态

1、高技能/意愿

2、低技能/意愿：心有余而力不足，需培训和教育

3、高技能/意愿：缺乏工作动力

4、低技能/意愿：不知道怎么样开展工作也不想去做

另一方面，下属是否准备好发挥带头作用以及“准备度“

五级追随力—下属的准备度

1、等待被告知

2、要求被告知

3、提出建议并寻求肯定

4、采取行动并寻求肯定

5、继续行动并定期汇报

★关键点：

行为滋生行为：追随力取决于领导行为。

最后第十章是复合型高适领导力的应用。

本章采用了“相空间”为领导力和四个基本策略提供了路线图；制定“几条简单规则”，为应用这些策略奠定基础；以及用“吸引子”为如何组合应用这些基本策略提供实例。

尼克老师，知识渊博，阅历丰富，他的目光充满着智慧，尤其令人诧异的是他对中国传统哲学的浓厚兴趣与研究。

现代的领导者，挑战重重，书中提到的对放权的恐惧、忙者愈忙以及自欺欺人的把戏，都给他们带来巨大的压力，而复合型高适领导力崇尚的无为而治，应该会给组织健康和个人发展带来新的思路。

最后，我太喜欢这边书的编写方式了，整个阅读过程就如同参与了一场深度体验的工作坊，基本上遵循科布循环之体验、反思、理论、实践。最最最喜欢的是它的脚注注释，精美渊博，丰富多彩，让人忍不住要一探本书的究竟并极大的勾起了我延展阅读的欲望。

*作者介绍

尼克·奥博伦斯基教授（Nick Obolensky）。曾任英国军队高阶军官，英国富时100指数公司的首席员工发展总监/物业总监，任期内负责20余亿英镑的资产，管理涉及45000人的800多个变革项目，也曾任两家创业型公司的CEO。曾任安永咨询集团的高级战略顾问、伦敦商学院和瑞士洛桑酒店管理学院的领导力客座教授、荷兰奈耶诺德大学副教授，现任复合型高适领导力（CAL）公司的CEO、敏加企业管理咨询（上海）有限公司的CEO、法国CEDEP（欧洲高管发展中心）和瑞士IMD（瑞士洛桑国际管理发展学院）新加坡校区的访问教授。