所谓绩效就是指组织及个人的履职表现和工作任务的完成情况，最初应用于企业单位，是由20世纪50年代著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的，在当时产生了巨大影响。随着20世纪70年代新公共管理运动的兴起，我国公共部门的绩效管理也逐步走上正轨，于20世纪80年代成为我国公务员考核的基本工具之一。
说到目标管理，具体内容为“SMART原则”，“S”即Specific，目标要具体；“M”即Measurable,指的是目标必须可以衡量；“A”即Attainable,目标是可以达成的；“R”即Releavt，目标与其他目标必须有相关性；“T”即Time-bound，我们现在通称为deadline,指的是目标必须有明确的期限。
从上述介绍中我们可以明确的是所谓目标管理，即考核的内容是根据提前所预设的目标来进行的，例如某个人每个月达到所设定目标的百分之八十等等。那么，首先一定要有一个明确而具体的目标，但是这个目标的含义和范围不宜过大，比如一个基层公务员的绩效通过目标管理来体现则是这个人完成了所交给他工作的数量和质量，完成的效率，群众对他的服务满意度，而不是衡量他对城市GDP的贡献。
其次，绩效管理的目的是推动外部竞争使得公共部门内部的员工充满活力，相比传统考核方法，目标管理的优点在于它同时满足了组织以及个人通过工作获得的满足，组织通过激励的方式顺利完成目标，员工通过努力工作获得报酬以及实现自我满足感。但现实往往会出现诸多问题，最突出的是员工会为了完成尽可能多的目标而制定较多的短期目标或者是执行力高而创新力小，诸如此类不利于一个组织的长期发展，为此，有以下建议：
一、 进一步明确和细化绩效考核项目，落实到个人。公共部门中个人负责的具体工作比较好计算绩效，一些团体合作分工的工作往往会出现推诿，即目标必须可衡量、可计算，切勿“大锅饭”，应该发挥绩效应有的区分以及激励功能。
二、 锻炼员工自主能力以及制定并执行长期目标的能力，尤其是对于基层公务员来说，工作时间和内容都比较固定，但是随着信息技术和经济的发展，社会对于公务员各方面素质的要求实际上是一直在变化的，典型的例子为电子政务，无纸化办公，网络化信息交流，对公务员办公有相关技能的要求。各地不同程度开展相关培训呢，但是落实效果不一而足，这个方向应该成为基层公务员的长期目标进行考察，从而提高行政效率。
三、 减少通过目标管理进行的绩效考核带来的成本，我国公务员绩效考核一般都在年末进行工作的总结，这时，大家都会为交一份“令人满意”的绩效而加班加点。针对此种现在，第一是要从日常落实和计算，减轻工作量；第二，相对弹性的绩效，对于绩效的计算，不能仅仅是量的累加，而是应该充分利用目标管理中对于目标达成所做出的贡献。
当然，任何改革都不是一蹴而就的，各地应当因地制宜，根据实际情况进行绩效管理。
