原文链接：Applying UX Principles to Create a Culture of Innovation
原文作者：Robert Berris
虽然企业的领导人可能会羡慕创新的，且适应性强的创业文化，但是很难将这样的创业心态灌输到一个大型的企业组织中去。内部的障碍像是遗留下来的体系，孤立的员工和过时的企业价值观，不管你怎么去维持改善，都会轻易地被瓦解。
应用UX原则来实现文化创新
对于企业组织来说，企业文化应该是一个持续进行的工作。虽然企业的领导人可能会羡慕创新的，且适应性强的创业文化，但是很难将这样的创业心态灌输到一个大型的企业组织中去。内部的障碍像是遗留下来的体系，孤立的员工和过时的企业价值观，不管你怎么去维持改善，都会轻易地被瓦解。
虽然很多企业领导人已经接受了顾客的用户体验能够提升价值，但是企业却很少去应用这些原则来尝试改善企业文化。企业领导人往往缺少激励员工参与的点子。拥抱创新同时也意味着风险，在你的组织里每一个级别的员工，都不会为了好玩而去尝试些风险较高的想法。
当开始给遗留的企业文化带来一点创新的时候，一点点的用户体验都会有很长的路要走。
讲述对的故事
每一个读过“start with why”的人都知道人们不会为你所做的东西买单，而会为你为什么做它而买账。这同样适用于激励你的员工。创新企业文化需要一个令人信服的，娓娓道来的叙述，员工可以联系到自己日常工作中的责任。大概在三年前，我们的团队在文化和组织上经历了一次激烈的转变。但是我们没有重组团队或者改变我们的定价结构，我们从一个讲叙了新的企业价值的故事开始。
对我们来说，我们相信优雅的代码和软件可以真实的改变我们的员工，客户，甚至是他们的顾客的生活。我们不会为了赚更多的钱或者让公司变大（虽然这一定会发生）而去改变我们的文化，我们只会为了对世界带来影响而改变。
引领企业创新的一定是big thinkers，而且他们同时也是优秀的故事讲述者。将你的品牌故事和创新传递给员工，让他们的情感与工作产生联系。一旦你知道了你所需要的故事，就去告诉他们吧。
量化创新价值
企业的高管会支持创新，但是员工需要得到清晰的授权去实践创新想法。只是简单的给员工20%的个人时间来思考下一个big thing是不够的－组织里的每一个人都必须明白为什么和怎样去推动创新想法。给员工每天两个小时去做梦，不会给你的公司带来什么，但你可以创建基于价值的方法来推动人们摆脱按部就班。
企业价值提供了一个框架用以推动创新，但是员工仍然需要被推动。价值观的问题，同样也应该被应用到员工的绩效考评当中。比如说，你们法务部门的职责是去砍掉那些冒险的想法，那么他们就应该适时的给一些创新项目开绿灯。员工激励和绩效指标应该与公司的改变紧密联系，如果没有方式去衡量员工推动的边界，他们会认为自己按要求承担的风险得不到回报。
移除障碍
在面对客户的时候，我们不断优化用户流程，尽可能的变得简单。但是当改变企业文化的时候，摆脱员工的方式对管理者和领导者而言太难了。这个简单的事实是，没有企业授权的话，将会更有效的改变企业文化。员工需要自由的推动边界，追求新的思想。创新文化的发展需要合作和自由流动的想法。这并不是意味着你要把办公室的隔板都给拆掉，但是你需要移除障碍，那些阻止人们分享想法和合作创新的解决方案。
企业组织经常会有根深蒂固的流程和管理层级，让企业跟着惯性走而不是创新（毕竟典型的金字塔公司不会鼓励承担风险），不会关注过程，只注重结果。
迭代反馈
最后，尝到文化的甜头需要得到整个组织的支持，而不仅仅是一个创新小组或团队。推出新的价值观和流程驱动创新，应该从全公司的目标讨论开始，并且通过持续的反馈和评估进行下去，确保每个部门都在追求创新。
用户反馈是任何用户体验的基本元素，它也应该完全适用于改变文化。第一次尝试不一定是正确的，你可能会发现一个方向的创新并不如另一个有价值，员工不喜欢设定的新流程的全部，你可能不得不进行人员调配，一些想法不会成功。
如果你真的想要建立一个创新文化，在公司内建立多个反馈渠道至关重要。定期调查经理，员工，利益相关者的进展情况。认真对待投诉，不要害怕终止行动或停工。
虽然改变企业文化不会在一夜之间发生，给员工提供创造的自由和一个让人信服的故事，会大大增加建立充满活力和创新文化的可能性。
