Ø 每个人都喜欢被赞扬和肯定
接触过过心理学的人一定都听说过这两个有名的效应：皮格马利翁效应和墨菲定律。前者讲述的是当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待。而后者则讲述的是如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。由此我们会发现，当一个人被输入的是肯定和赞赏，ta不仅会觉得高兴，同时也很有可能朝着更好地方向发展。而与之相反，当一个人被输入的是否定和批评，ta会觉得沮丧，同时也可能产生负面的行为和影响。
弗洛伊德的防御机制也告诉我们，当我们受到威胁产生焦虑时，这种焦虑感将触发一系列的防御机制，用一系列的手法来保护“自我”，防止受到伤害和痛苦。
由此，我们不难发现赞扬和肯定能够为我们带来一种安全、信任的环境，而在这种环境下，我们才能获得更好地成长，最终帮助组织进行发展。
Ø 管理不是修正问题
很多时候，作为一个管理者，常常会扮演“专家”的角色，帮助团队发现问题并解决问题。或许我们都做过这样的事：
现在让我们来回想一下以往的工作经验，当你让下属去承认他们的犯的错误并分析产生原因时，往往会触发他们的防御机制，你的下属也会收到负面信息的左右，从而产生挫折感，甚至是抗拒心理。因此，我们往往希望的是能够帮助团队发现问题，并且解决问题，但实际上却得不到想要的结果，团队成员要不就产生逆反心理，要不就按部就班地根据领导的指示完成工作。在这种情况下，团队的氛围很难被激发，员工也很难全情投入到工作中。
Ø 我们的团队需要的是欣赏式的管理
既然每个人都需要的是被肯定，因此，我们需要建立一个互信、安全、自由、积极向上的氛围，这样能帮助团队成员大大消除焦虑，降低自我防卫机制，促进深入有效的团体对话、协作、行动、反思与决策。
因此与修正问题式的管理方式不同，欣赏式的管理模式是这样的：
在这个过程就，就需要我们使用欣赏式的探询。欣赏式探询就是搜寻组织内以及其他相关群体世界中优势、最好、最美的一面，由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。
它对跟人和组织都有着极大的价值和意义。
Ø 欣赏式探询应该如何操作
这张图展示了欣赏式探询的4D循环。在我们确定好要与员工沟通的主题之后，就需要通过发现、梦想、设计和实现四个步骤围绕主题进行讨论，并且最终制定出能够改善绩效的行动计划。
在发现的部分，我们需要首先让团队每位成员发现过去与现在最成功的要素及优势。其次，揭示个人团队的巅峰体验。最后，团队成员需要探询他们珍视的事物、希望、梦想和意义。
在梦想的部分，我们需要与团队成员共同创造清晰结果导向的愿景。在这之后，我们共同聆听并分享美好未来。
在设计的部分，我们要与团队一起设计所期待的美好未来，而且这个美好未来应该是根植于过去巅峰时刻的成功因素与优势。除此之外，我们要鼓励团队成员打破固有思维，充分创新。
在最后实现的部分，则需要大家一起共创出行动方案。
欣赏式的管理方式，契合了人类的原始需求，注重建立信任的环境，它与修正问题式的管理方式截然不同，能够真正帮助团队全情投入，更大程度促进团队协作。
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