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2017年年末，正当大家都在欢度圣诞和新年的时候，公司同事小王离职了。
小王研究生毕业就来公司，干了两年多，由于公司政策的原因，一直没涨工资。去年第四季度，终于轮到小王这一拨入职的员工普涨了，于是他向老板（外企里的老板泛指直接领导，不是大boss）提出，希望将自己的工资从1万3涨到1万6。
老板表示，公司有制度，最高涨幅不能超过10%，一般人都在6%左右，超过这个数的还要总部领导批准。
小王急了，争辩道：
您看我入职快三年了，每年绩效都不错，为什么不给涨？
而且我要的也不高，也就涨3千！
如果我走了，您再招个人，不是得花更多的钱吗？
老板摇摇头：你的心情我很理解，你说的道理也很对，但公司的制度就这样，谁也没办法改变。
好在小王这个新年不仅不悲伤，还很喜庆，因为他很快就找到了新工作，月薪2万。而接替小王的新员工，是个37岁在大叔，刚从一家外企被裁。大叔在上家公司的薪水本就不低，到了这边，听说月入在3万左右。
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在很多人看来，我们这家公司很不明智，固执僵化的人事制度造成了员工和公司的双输局面：优秀的年轻人得不到及时的薪酬激励，公司逼走了一个骨干，却要花两倍多的代价重新招人来顶岗。
不过放眼当今职场，这样的怪现象可谓比比皆是。老人工资长期不涨，被新人倒挂，有时候甚至连应届生都不如。
难道是天下乌鸦一般黑？与其抱怨，不如实事求是地看待问题。
就拿小王这个例子来说，首先，为什么公司不愿意按他的要求涨工资，平心而论，小王要的并不多。
由于职位、视野和阅历的限制，大多数员工很难站在企业管理的角度去审视薪酬的问题，总觉得公司又不差这点钱，涨涨怎么了。
其实公司管理的从来都不是一两个人，而是所有人。有的大公司，员工上万，甚至十几万，怎么给这么多人发工资，不可能用几条简单的规则就搞定。
市场行情在变，CPI在变，员工个人能力也在提升，这些都构成了涨薪的理由。一般公司都会根据员工的工作成绩和表现制定差异化的涨薪标准，往往是算出一个比较合适的比例，比如8%，10%。
对于员工自己提出的涨薪幅度，如果超过了规定，公司基本上是要拒绝的。哪怕这个员工真的很重要，又拿离职相要挟，哪怕重新招人会花更多的钱。
因为如果给闹离职的老员工加了薪，那么其他人要不要同时加，还是您打算只给会哭的孩子吃奶？这会极大的引起人心波动，甚至让公司的威信大打折扣，这就不光是高薪重新招人的成本问题了。
如果公司为了安抚人心而普遍大涨，那成本开支可就增加了不止一点半点，这是很不现实的。
同时，人力资源管理也是一个筛选和淘汰的机制。
不排除有些公司的薪酬制度不合理，不规范或者对市场用人薪资水准估计不准确导致了人员流失。但如果一个公司的绩效考核和涨薪制度足够完善，很少会有薪不符实的情况。
像小王觉得自己的价值已经从1万3涨到了1万6，但这只是他个人的自我感觉，公司并不认可。并不是说员工不够优秀，只能说在公司现有的平台上，他还无法制造他期望薪水的价值。但如果他因此选择跳槽，其实对他个人和公司都是有好处的，毕竟带着消极的心态也无法高效地工作。
一个健康的员工体系是需要流动的，新的员工带来新的血液和新的思维方式，对工作环境也有正面的影响。
说的直白一点，公司不怕人跳槽，正常的人员流动反而是好事。
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这样一来，有人会问，开个公司态度就这么牛逼吗？涨多涨少我说了算，员工就一点商量的权力都没有？
其实每一项制度的建立都不是领导简简单单拍个脑袋想出来的，而是经过了长期的探索和大量的调研。
涨不涨薪，涨多少，这涉及到劳资双方博弈的问题。
每个员工都是随时准备跳槽的鸟，但就算大家都是因为工资而走人，每个人跳的临界工资也是不一样的。有的人希望涨5千就跳，有的人则需要高出1万。
可由于跳槽本身带着一定的风险，每个员工跳槽前必定都进行过衡量，当跳槽的成本低于跳槽后的收益，才会有跳槽的动力。有时候即便收益大于成本，很多员工也会因为感情惯性等原因而选择不跳槽。
所以临界值不仅关系到成本收益，还要考虑到惰性和信息不对称。而公司与其花费大精力衡量每个员工跳槽临界值，不如按照一定标准给每个员工涨薪，而不是按照临界值涨薪。毕竟最终跳槽者只占收益大于成本者的一小部分，跳槽员工这部分的亏损公司就通过雇佣一个公司认为“价格合理”的新雇员来弥补。
简单来说，10个想跳槽的人，可能只有1、2个成功跳走，那么公司可以多花点钱招1、2个新人，然后继续用原来的低工资维护老人，这个成本也不高。
当然，公司坚持不给某个员工涨薪，可能还有另外一层意思，那就是觉得你这人实在不咋地，但也没足够的理由给你降薪，于是就这么耗着。
你要跳槽就跳去吧，正好可以祸害下一家公司，嘿嘿。
一般情况下，下家公司很难通过招聘材料和面试发现你是个垃圾，即使在试用期可能也不容易察觉。接下来他们还需要3到5年不涨薪才能把你逼走，想想就觉得当了冤大头！
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说完了公司这边，再来看看个人。
现在很多员工对离职不但不恐惧，反而充满了期待。离开上家那个令人窒息的地方，挪个窝，还能大涨工资，岂不美哉？
那么为什么同样一个人，短短一个月内，工资就能从A公司的1万涨到B公司的2万？显然不是这人短时间内悟道成仙，价值爆表，这也不是简单一句“家花不如野花香”就能解释的。
公司衡量一个人的价值不外乎能力、经验和资源三方面。
跳槽涨薪主要是因为，对方公司需要得到员工在原公司的经验和资源，所以必须付出一部分溢价。
比如面试的时候，对方主管经常会问两个问题，一个是让你讲讲原公司的业务流程，另一个则是让你说说自己处理过的最艰难的案例。
很多人进入这一环节后，就有点飘然，觉得自己硬仗已经打完了，只须应付剩下的一些扫尾。
其实对方主管既不傻，也不闲，他们往往因为面试而把很多重要工作推后了，面完人还得接着干活，哪有时间同你闲聊呢？他们设计这样的问题，当然是有目的的。
打听你原来的工作流程，是想看看你过去的工作经验在业内是否先进，对他现在的部门是否有指导意义。如果你之前的工作只是手动测试手机app，而别人家的公司N年前就已经实现了测试自动化，那还要你干什么呢？
问你如何处理最复杂棘手的事，当然是看你这个人的经验和意识到底怎样，如果你觉得最难搞的事在别人看来只是小儿科，那就丢大人了。
所以往往在技术能力鉴定的环节，面试者还能绷着一根弦拼命装X，这时候一松懈，漏出了自己土人的本色，然后就被人家暗暗拒掉还不自知。
通常小公司的人会被大公司的先进流程所吸引，希望你的到来能给他们带来新鲜的ideas，同时，他们给你涨薪，也是在给这些ideas买单。
谁说面试全靠忽悠？
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最后，永远不要以为给你开高薪的人是冤大头，高薪意味着更高的要求。一旦你的表现对不起这份工资，下场是很惨的，可能还不如当初不跳槽。
公司给员工开多少钱，涨多少钱，并不是一个简单的小气或大气的品德问题，而是一系列复杂的博弈过程。
作为上班的普通员工来说，尤其是技术性或指标性非常强、考评非常客观的员工，最终决定薪酬的，还是自己的能力和绩效。
让自己拥有优秀的绩效和过硬的技能才是在职场生存的不二法门。
