人才管理能力是管理者的核心能力，管理者需要通过高效能的人才管理，推动业务发展和绩效达成，打造能够与组织一起战斗，实现组织愿景的人才队伍。这要求管理者首先要能精准的识别出高绩效人才，知道高效绩人才长什么样！
因此，人才管理的第一步就是要明确的定义人才，这是发现和作用人才的基础。本文通过一座山、一个房子和一个人来给大家介绍一下，人才管理的基础——能力模型构建的一些基本概念
一、一座山
说到能力模型，有“一座山”必须要介绍，那就是麦克里兰的冰山模型。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括大部分的行为能力、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
当前优秀企业的通用做法，会将知识、经验、专业能力等岗位的基本要求明确定义为岗位的任职资格，这是决定一个人能否合格的胜任一个岗位的“基本”要求。用来区分人才是否合格
而能力，特别是行为能力和潜力因素，是衡量人才的核心素质，是区分优秀人才和一般人才的关键
二、一个房子
“能力”是人才核心标准考察的关键，包括三个部分，一个是针对不同领域和岗位职能的专业能力，一个是人才在分析和解决问题过程中要用到的行为能力，还是一个是影响人才发展速度和高度的潜力。
“能力”的结构就象一座房子：
——在这座房子中，企业的核心价值观和职业道德是整个房子的基石，各业务职能的专业能力是支撑房子的柱子。
——黄色的部分也在基础部分，与专业无关，是针对所有越秀发展人的行为能力要求，象职业道德和核心价值观一样，是做为越秀发展人必须具备的行为能力，也是我们招聘人才的通用性门槛要求。
——红色部分是屋项，代表领导力模型，这是对管理者的行为能力要求。
如前所述，各业务职能专业能力要求属于基本任职资格，根据业务的属性和领域不同，可以很明确的快速界定，争议不会很大。
而行为能力部分，是影响行为和绩效表现的关键，但关于这个部分，很多人的认知并不完全一致。但这个部分是区分优秀人才和一般人才的重要因素，是人才管理的基础，不同层级、不同职能的管理者，必须做到认知一致、标准一致、应用一致。
行为能力，特别是领导力要根据人才角色定位和要求进行明确的进行界定。
三、一个人
岗位的角色定位和职责要求，是我们构建能力模型第一步要做的基础工作，即工作分析。
我们可以拿“一个人”来举例：
阿里很形象的把不同层级的管理者比喻为腿部力量——基层管理者；腰部力量——中层管理者；头部力量——高层管理者
——高层侧重战略，要拿结果、建团队，会HIRE和FIRE人
——中层侧重策略，要定策略、搭班子，做导演
——基层侧重执行，要定战略、造土壤，会断事用人
世界著名管理咨询大师拉姆·查兰在他的著作《领导梯队》中也对管理者的角色定位有过经典的诠释（《领导梯队》被誉为“领导力开发的圣经），他将”领导力发展分为六个阶段（“6P”）。即从管理自己到管理他人、从管理他人到管理经理人员、从管理经理人员到管理职能部门、从管理职能部门到事业部总经理、从事业部总经理到集团高管、从集团高管到首席执行官。
【结束语】
一座山、一个房子、一个人，很形象的把人才管理的一些基础概念和认知呈现给大家，这也是企业在构建能力模型之初必须要在模型构建的参与者中建立的必要共识，建议了共同的语言和认识，模型才具备成功开发和应用的土壤。
