成立招聘小组：避免个人喜好和偏见，共同商量和判断
招人标准：
学习能力，参考宝洁招聘案例，不问专业，快速掌握新事物的能力
领导力，有没有担任为领导岗位，经历过什么困难，如何渡过
谦逊，不谦虚的人看事务容易浮躁，只看到表面。要提防你跟他说什么，他都会说“我知道，这个我见过，我做过这个事”然后就不再听了，谦虚的人擅长倾听，他会认真听你说完，提问“是吗？然后呢？”他会倾听各种可能性，然后去思考。对于夸夸其谈的人，他不愿意深入，不愿意思考，
责任心，给他一件事情，他能不能胜任
专业能力，能不能把一件事做好，短期内做不好没关系，具备学习能力，慢慢会越来越好。
人才典型特征：自我提升能力很强，几天不见日新月异，每天都在进步
天生的好奇心，有关无关的，都会问
热爱学习，不觉得学习是不得不做的事情
追求成功，没有获胜不舒服
责任感，享受工作，不抱怨
招聘方法：
社交网络：熟人介绍
定期披露：经常去发布你的招聘需求
了解应聘者的需求，经常会有高收入的人，愿意放弃一些收入，参与到喜欢的工作，所以不见得薪水不高，就招不到好的人，对应聘者好一点，带他到公司看一看，和别人谈一谈
鼓励员工内部推荐，特别是人力成本高的公司
解雇方法：
容易引发劳动诉讼，带来麻烦。把它定为打造企业一致性的机会，并不是这个人不好，而是他做的事，和我们要的方向不一样，表现出公平、公正、诚实和富有同情心，安排会议与其他员工谈一谈，不要在背后说这个被解雇员工的坏话，让员工更认同公司的价值观和文化
销售方法：一定要非常重视销售
做店铺销售，樊登书单《顾客为什么购买》
TOB做大客户销售，樊登书单《销售就是玩转情商》
做TOC销售，樊登书单《销售洗脑》，解决大量的话术问题
运营管理
管理层学习公众演讲，参加论坛，参加有话语权的场合，学会讲故事，获得匹配的资源方关注、扩大知名度
市场营销包括品牌、整合营销传播、公关公共关系，书单《细节营销》，设计办公空间，变得更加人性化，让员工打扮他的角落，提高工作的士气
公司最后的退出路径设计，上市？还是卖掉？还是一直做下去靠分红？还是和别人收购和兼并？考虑到有资方就会有退出；有员工参与股份，就要让他们变现；
提升领导力，做一个超级老板
如何做到超级老板呢？它的标准是
公司做的大还不算，要成为非常有影响力的人，成为公司文化的标志
你需要学习领导力，学习沟通，推荐两本书：
哈佛商学院最受欢迎的领导力课，《如何问镜子里的人》，书中有七个需要经常问自己的问题；樊登《可复制的领导力》，提高自我领导力，复制给团队；
多少岁的人创业成功率大？美国的前1%独角兽公司中，创始人年龄是45岁，前5%的创始人年龄是42岁。
最后，在创业路上难免会遇到失败，失败是让我们看到更多的好东西的机会
