这是一个关于“目标”你应该知道的一切
【价值】
多数人可能一直觉得自己在努力，完成了一个又一个目标。但却很少思考完成目标的过程是否最大化的实现双赢，借助每一次机会让自己接近的是属于自己的目标，而不是反复成为别人眼中的背锅侠或工具人。
【原文】
管理者再基层——你要充分领会目标，目标对你来说，就是用来讨论，而不是用来实现的。**
“至少有三个目标，是要对齐的——结果目标、绩效目标、行动目标。”
其实很多人这一辈子，都没有自己定过目标。
“人为了躲避真实的思考，还真的是愿意付出所有的努力。”
我在“人为了躲避真实的思考，还真的是愿意付出所有的努力。”后，增加了一行字。
“所幸，越来越多人开始觉醒——
他们不再下意识的执行目标，而是设计目标、打磨目标。”
【理解】
- 对于老板（别人）提出的目标，不讨论就去做，对于大家都是伤害。
- 老板觉得讨论就是你的错呢？
- 这个时候需要看你自己的对管理者的定位了，管理者的责任，这是一个前提了。
- 目标不是一个，而是多个
- 结果目标，日常所说的交付物，没有交付物的目标才是没完没了的大坑。
- 绩效目标，没有绩效的交付物，可能只是自娱自乐的一场游戏。
- 行动目标，做的事情还需要矫正一次。
- 拟定的目标并不是必然的开始。
- 即使正确的目标，也可能不是你能完成的。
- 如何做，过程中碰到困难或变化如何处置，这些容目标阶段都没有办法精确的估计。
- 因此，目标不应该只是拟定，而是设计。
- 为自己而拟定目标，值得。
- 如果是为了实现别人的目标，也不要让自己的目标闲置着。
【个人】
组织机构之下，个人的小目标永远都是服务上一层的大目标，这也是古典老师文章中提到的“很多人这一辈子，都没有自己定过目标。”
一生为实现别人的目标而努力已经很是悲哀，如果实现的过程中还因为对于目标失去共识，而陷入了彼此埋怨、相互挖坑的节奏中，这样的故事听上去很可惜，而实际上每天都在你我的身边发生。
因此，每次都对于目标负责，通过共同的目标实现彼此的成就，应该是开始目标设计的基础。
【下一步】
对于期望，转换为目标。
对于目标，通过沟通、量化和转换，在结果、绩效、行动中找到真实的共同需求和认同的行动方式。
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在实现别人的目标的时候，也为自己想一下，过程中有无可能把自己的目标也融合进去。
重温一下共读会的目标，再找一下自己的目标。
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