其实每一个培训从业者，不论是培训师还是培训管理人员内心都有一个疙瘩，这个疙瘩会让平日自信激情的培训师变得如挫败的公鸡一般，也会让平日专业、理性且办事富有逻辑的培训管理人员变得凌乱。这个疙瘩就是所谓的培训效果！培训效果这东西，就如紧箍咒一般套在每个培训师和培训管理人员的头上，而广大学员和企业管理者则像唐僧一般，只要唐僧们一念叨“培训效果呢？”这一咒语，那培训师和培训管理人员集体头痛！
或许“柯氏四级评估”的诞生对企业而言是一项重要的发明，其影响力在某种程度上应该不亚于戴明发明的“戴明环”。但是，对于培训从业者而言，这实在是一场灾难，它让培训从业人员整天如履薄冰，经常处于坐过山车那样的起伏状态。不论多么有实力有名气的培训师，只要经过柯氏这一伟大的裁判一评估，多半都难免遭来骂名，说是忽悠！不论多么专业职业的培训管理人员，只要被柯氏四级评估扫描过，多半都会心生气馁，从而怀疑自己的岗位价值和职业价值。
从理论上讲，我们确实得佩服柯氏的四级评估模型，因为它给培训从业人员指出了工作效果的考评角度：反应层面、学习层面、行为层面和绩效层面，这使得培训从业人员知道从何处去体现和寻找自身岗位的价值。但从现实中而言，柯氏四级评估模型又害人不浅！柯氏的确提出了评估的路径，但并没有提出标准，所以培训效果的好坏还是难以界定，也就是说柯氏四级评估等于是起不到作用，反而极大的影响了培训工作的开展。
首先，我们从反应层面来看，通常的做法是发一张课程满意度反馈表，来让学员对课程和老师进行评判。我们通常看到的结果是，在一场培训结束后，有人对课程内容和老师都很满意，而有人则对老师和课程都鄙视诋毁。这就如歌迷评判歌星，对待周杰伦有人说他是垃圾歌词都是鸟语听不懂，但也有人说他是亚洲歌神。那周杰伦的演唱实力是好还是差呢？他的演唱效果是好还是坏呢？所以从反应层面是评估不出培训效果的好坏的，因为好坏因人而异并没有标准！
从学习层面的角度而言，在某种层度上确实可以反应出某种效果。比如新员工入职培训，培训一些产品知识，课程结束后出试题考考的确可以知道学员们对产品知识的掌握程度。但并不是每种课程都能反应出学习状况的。沟通课程是个常见的课程，这个课程通常会讲很多沟通的方法与技巧，学习完课程后如何考评课程学习效果呢？有人说如果大家沟通时会有意识的去想老师讲的沟通方法就证明学到了！好，就算学员会有意识的去用，那什么时候用？用了什么方法？这些是可以评估出来的吗？这不是拉屎，有了就可以提前感觉得到，拉出来了也可以看到！
还有行为层面评估，我想对于职场商务礼仪之类的课程，用行为评估是可行的。例如以前某男穿白袜子配黑皮鞋，自从学习商务礼仪后他意识到了错误性就不再那么搭配了。可许多行为是不能评判是培训后发生改变还是没培训就改变了。例如电话营销技巧训练，很多时候并不是培训使得电话营销员改变了打电话的沟通技巧，而是自身在接触很多客户后慢慢积累沉淀了销售障碍应对能力！
最后一个绩效评估，这是最致命的东西！其致命的关键在于许多公司本身其实并没有一个明确的绩效标准！连标准都没有，又如何去评判培训所产生的效果呢？以某管理咨询公司为例，公司高价聘请麦肯锡高级咨询师培训咨询方法与技巧，结果咨询师的方案撰写能力和咨询工具运用能力是提高了很多，但接下来的几个月咨询项目都因方案过于专业无法落地导致没回款，没回款就意味着咨询师没有绩效，这能说是那个麦肯锡咨询师不行吗？！
所以，柯氏四级评估模型并不是一个很科学的评估工具，它没考虑到几个变量，一个是时间，一个是标准。从时间上来讲，培训结束后多久时间段内员工发生的改变可以算做是该堂培训的效果？比如某地产公司去年九月份进行了置业顾问销售技巧和心态激励培训，但十月国家就进行调控，结果十月零成交，员工流失一半，这能说是九月份培训没效果导致的吗？或者还是地产公司，在开盘前一周进行置业顾问销售技巧强化训练，结果开盘大获全胜卖了八成房子，这个能说是培训效果好造成的吗？还有策划效果、价格、促销政策、项目好坏等客观因素呢？！
如果论效果，我们绝大多数人在校园学了十几年工作能用上的有多少知识？那能说学校教育没效果吗？教育培训是可以用效果来衡量的吗？为此，愚以为，培训是不能用“效果”两个字来评判它的好坏的。培训是企业存在和发展的必要，是个人成长成熟成功的必需，培训的好坏可以从一些角度去评判，但不能用效果去评估！所谓的培训效果论，其实只不过是人们功利化的职场表现，如果什么都要以有用有效为标准，那电视剧可以不看，许多许多的书可以不看，因为有几部电视剧是有用的呢？有几本书是实用的呢？
