【组织健康系列书摘】
绩效管理
绩效管理是什么？
绩效管理选择简单还是复杂？
健康组织的绩效管理什么样？
新时代员工要不要绩效管理？我认为还是需要的，把绩效管理当成刻意练习，反馈和辅导至关重要。
以下摘要非常明确的给出了健康组织绩效管理的目标、定义。
绩效管目标：主要是为了消除困惑，旨在激发围绕合适话题的合适对话（话题就是打造组织清晰度中谈到的目标、价值观、角色和职责）
绩效管理的定义：确保管理者对员工提出明确的期望，并定期反馈员工是否完成了这些期望。——悟能
“实际上绩效管理是一系列活动，它们能够确保管理者对员工提出明确的期望，并定期反馈员工是否完成了这些期望。
法律部门试图利用绩效管理程序从法律上保护公司。他们认为管理者应掌握细化文档和保存记录的艺术，这些可以用于诉讼，避免给公司带来巨大的损失。
也许这听起来很合理，不过意料之外的后果是毁灭性的。首先，员工和管理者都把绩效管理程序看成对抗性的活动，其中充满了紧张的谈判，而不是明确的沟通。具有讽刺意味的是，这可能加剧组织的法律问题，而不是减少。当员工更关注来自管理者的正式“成绩单”而不是真正的绩效，管理者更关注文档而不是指导时，信任就会下降，管理和沟通就会受影响。健康的组织认为，绩效管理主要是为了消除困惑。大部分员工都想成功，而让他们成功的最佳方式就是为其指引方向，定期提供反馈信息并提供必要的指导。
健康的组织还认识到， 即便最严格的系统也无法杜绝诉讼，而为了避免诉讼牺牲绩效管理系统的真正目标是不划算的，即便可以做到。
最好的绩效管理流程是简单的。最重要的是，它们旨在激发围绕合适话题的合适对话。这些话题就是我在打造组织清晰度中谈到的目标、价值观、角色和职责。当组织建立起简单、直接的绩效管理流程时，管理者就更容易频繁地使用它们。这是好事，因为它能够经常提醒员工什么是最重要的，建立起更大的信任，并进行有意义的对话。
整体绩效管理系统的另一部分是与员工解聘相关的绩效警告和行为改进计划。这是麻烦、令人不快的，不过却是必要的。我会把这件事情交给法律和人力资源专员，因为他们在这方面更擅长。但我要说的是，组织要将行为改进流程与常规的绩效管理系统分开，因为一个组织最不想看到的情况就是，好员工感觉自己正在被审问并面临被解雇的危险。”2019.5.03
