职场有这么一个说法，干一天和尚撞一天钟，你给我多少钱我就干多少活呗。
那么问题来了，到底是先一手交钱再一手交货，还是先一手交货还是一手交钱？
也就是说，是老板先给你涨工资，你才愿意多干点活呢，还是你先多干点活，老板才愿意给你涨工资？
这里给大家讲两个关于“工资”的误区。
误区一 我拿多少钱就干多少活
比如，你是公司的IT工程师，老板每个月给你开一万块钱工资，所以你默认为你的岗位价值是一万块钱，你要干的，就是一万块钱的活。
这么想就错了。你以为你拿了一万块钱工资公司就是花了一万块钱在你身上吗？No。
公司还要给你交金吧，无论多少险多少金都是成本吧，还有招聘你进来的费用吧，还有你进来后对你进行岗位培训的费用吧？为了找你来做这份工作，花在你身上的人力，物力，财力，都是超过你每个月账面上的工资的。至于超过多少呢？你可以大概按double算，就是两万块。公司每个月花两万块钱在你身上。
前几天，我的老东家来跟我抱怨几句，说我刚介绍过去的年轻人啊，干了一个月，不干了，扭头就走，还态度不好。
我纳闷了，本来以为是做了一件好事，却变成了两头不讨好。我想着这个工作是培训助理，可以去跟不同老师的课程，多吸收知识，见见世面，以后的职业之路也宽一些。
于是我去问这个年轻人，为什么突然辞职不干了。他说，他们家那边刚好有一个公职单位空出一个职位，家里内部有关系可以拿到这个职位。他觉得挺合适的，比较适合他，所以就辞职得比较匆忙。不然啊，怕那边过了这个村没这个店了。
当然，我也没法儿怪这个年轻人，社会机会多，都焦虑，怕错过，可以理解。但是同时我更加理解老东家的难处，而这个难处是许许多多辞职就走的年轻人无法理解的难处，就是公司的“隐形成本”。
在年轻人这块，可能觉得，你开给我的工资就几千块，我来了一个月走了，你换一个不就得了，反正就几千块的工资。但是在公司这边，前期的招聘和培训成本，我刚才说了，至少要double，好不容易来了一个稳定了，结果一个月就走，公司还没回本呢，又得继续投资下一个潜在员工，去发现，挖掘，培养，这里面人力资源要花的时间，成本，和精力，可是不少了。
没错，公司招聘员工来上班，其实就是在做一笔期待回报的投资。前期的成本投进去，希望你进来好好干，为公司创造价值。你至少要创造你账面上工资数字的两倍价值，公司才能赢亏平衡。只有你创造的价值超过账面数字的两倍，公司才能有回报。而对于刚进职场的员工是不可能实现的。
你一职场小白，啥都不懂，刚进去，就是多问，跟着做，接受培训，公司是花时间和精力在你身上，教育你，培养你，都是成本投入。等着你创造回报，至少要一年以后，业务上手了熟悉了，才能把工作做好，做精，甚至多做点创造性的工作。
所以你可以这么理解，所有在工作一年以内辞职的员工，公司在你身上的投资都是亏本的。所以当你雄赳赳气昂昂地各种跳槽时，后面都是滴血受伤的公司啊～～😢
有一次我跟一个财经网站的编辑在聊，她说了这么一个难处，说最近在招聘财经新闻编译人员，太难招了，问我有没有什么好推荐的人选。
我说，“上海英语厉害的人才大把啊，学翻译的不在少数，你这里平台又不小，何愁招不到人。”
她说，“是这样的，你open一个岗位，投简历的人成百上千，选择确实不少，但是我真的是怕了。”
“怕啥呢？”
“以前吃过亏啊，你看，我带一个编译人员，从新手到老手，至少要一年的时间，才能放心把新闻完全交给他，可以独立翻译编辑再发表，但是没多会儿人就走了，我又得重新来过，再培养一个，羽毛丰满了又飞走了，我这不是劳心劳命还没好结果吗？这些年轻人啊，没耐性，不感恩，学到东西就走，真把我这当慈善机构搞免费教育了，所以我现在招人我怕啊，你不会我可以教你，但是你不呆个两三年的，我一开始就不应该教，白搭。我要是一开始问他们会呆个两三年吗，可能个个都打保票，但是谁知道未来呢。要走的，我强留也没用不是。”
哎，我能说啥呢。这个难处，每个公司都在经历着，挣扎着，经济发展的必然结果，机会多，选择多，人才流失和流动，确实是常态。
所以大家还记得《欢乐颂》里面的富二代曲筱绡吧？本来自己还一脸天真不谙世事呢，后来自己开了公司做了老板，就知道做老板的各种难处了。有一次和安迪一起在做spa，就谈到“招聘”的痛苦了，她也提到，招人成本太高了，但凡有点经验的，工资要求就蹭蹭蹭往上涨，真是贵啊。
这也是为什么，你拿多少钱，不等于干多少活，因为公司花两倍的钱在你身上，至少也得把你现在的工作量两倍上去了，才能对得起公司花在你身上的成本。
回头，不要轻易抱怨公司给你的工资太低啦你干的活太多啦，想想我上面分析的，心放宽点。
误区二 老板应该为我的潜力买单
大家对于设定的工资愤愤不平的原因，通常都是觉得“怀才不遇”，觉得自己满腹经纶雄才伟略却没有被赏识和认可，每个月才发个几千块钱公司真是玷污了我一身好皮囊。
自恋有益于身心健康，我是不反对的😊。但是当把“幻想”当作“可能可以实现的现实”时，就要敲醒敲醒自己了对吧，不要妨碍公共秩序才是正道😅。
老板不可能先给你涨工资，再期待着你多干点活的。这个道理，就跟先要有你妈，才能有你一样铁。
首先，公司招聘你进来这个岗位之前，对这个岗位的行业水平工资是有估摸的，大概的范围，可能会因为你的经验和能力有浮动，但是基准线基本不变。
比如，你去应聘商务楼的清洁阿姨岗位，基本上工资都是四五千吧，可能因为你之前在上海中心清洁过好多年，经验丰富，简历比其他阿姨闪耀，所以多给你五百，五千五，这是有的。但是不可能因为你多擦了几年地和玻璃，工资给你涨到九千一万吧？除非你升职，做主管，管理阿姨们的，或者换岗，之前边擦地边学习财务，然后应聘了财务岗位。这才是可能。
那么，行业水平工资又是怎么制定出来的呢？有什么标准或者方程式，可以代进去算，算出各行各业各个岗位的工资吗？没有。
工资水平，本来就是很玄的东西。
举个例子。有一个老板，投钱开了一家公司，雇了一个程序员和一个销售。程序员开发出了一个软件，销售人员去卖。卖掉了，净赚十万。
问题来了，这十万应该怎么分？程序人员会说，没有我开发这个程序，你们卖毛啊？销售人员说，没有我帮忙卖出去，你这就是一堆乱码。老板说，没有我找你们两个来工作，你们还在喝西北风呢。
都很有道理是不是。
物理学上有一个原理，叫“测不准”原理，你永远无法测到一个电子在哪里，因为当你要用另外一个电子去测时，它们之间已经互相影响了位置。
类比的，企业无法准确判断你的职位该值多少钱，因为企业的收入是整体核算的。至于具体的工资，只能根据“市场的供求关系”来定，类似于经济学原理。
公司要找个编程人员，开个10k，看有没有人愿意来，来了，看看人什么质量，有合适的，就定下来了。如果发现质量都不行，那么可能工资开低了。再加个几k，重新招。
另外，还有公司的预算问题，里面本来就包含了设定的工作量。比如公司要招个前台，负责来访人员登记，会议室登记，和收快递的，工作量不大，对这个岗位预算也就5k，那么就按这个工资数招，在前来应聘的人里面挑个最合适的，就完事了。也不会去调岗位工资了。
所以，这是一个动态平衡的过程。有供求关系因素在，也跟公司的预算在。
在招到你之前，公司对这个岗位的工资数，心里有把尺寸的，不会轻易变动。我满意你，你接受我，那么你来，我们开始工作，不会因为你才比子建貌比潘安多给你个一千两千的。除非是公司的工资调整制度，每年涨个百分之多少的，全公司都一样。
唠嗑完两个误区，最后说说自己的增值部分。既然公司不会为你的“潜力”买单，那么就把你的“潜力”搞到水面上来，让大家都看见不就完了。
当老板发现你创造的价值超过你账面工资的3倍以上了，也就是公司不仅“盈亏平衡”还赚了，肯定不好意思不涨工资的，因为如果不涨，你要走的呀，你一走，公司又得重新招聘，这个成本还大于给你涨工资的成本。
如何增值呢？如果你的硬性业务部分，比如说你编程序，编了很多有意思的有用的程序，之外，你还能讲！讲什么？把你设计程序的整个思路跟销售团队讲，使得销售团队能够更好理解你设计程序的逻辑，从而能够更好地和客户沟通，这就不得了了。你不仅能做东西出来，还能把你做的东西讲出来，厉害！
这就是“软技能”，soft skill，包括职场上的沟通，演讲这些内容，把一个想法讲清楚，无论是给老板汇报工作，跟跨部门同事沟通，还是与客户的交谈，能用恰当的方式清晰准确地传达你的思想，和别人达成一致，这就是职场上大大的加分亮点。
而其实，在任何岗位上，最容易增值的能力就是表达和沟通，因为这是显而易见的能力。当老板发现你既会编程又会侃侃而谈，肯定会觉得，哟，这小子挺厉害，有前途，我要好好培养！
当你有自己的专业知识能力，又有沟通表达的软技能，一定能够为自己构建一个上升通道，往经理的方向发展。
想做CEO？梦想总是要有的嘛，万一实现了呢？😊
