HR从业人员，最不陌生的工作就是招聘，发空缺信息收简历约面试发offer，看起来，只要是稍微经过专业学习培训，就可以直接上手，也确实如此。
今天从几个方面来探讨一下，什么是招聘？为什么要招聘？怎么招聘？招聘面试中的“坑”在哪里？亮点在填“坑”。
什么是招聘？招聘就是单位出现了岗位空缺的时候，HR从业人员展开的给岗位安上人的过程。
为什么要招聘？因为单位里的工作经过解构，最终都是由岗位来承接的，而这些工作，需要岗位上的人来完成。 岗位上没人，工作就没人干了，所以要招人补缺。
怎么招聘？回答这个问题，得分步骤。
第一步，得搞清楚，招的是什么类型的人，是资深的还是职场菜鸟也行。
第二步，根据招聘的类型，筛选招聘渠道，是内招还是外招？外招的话，是通过招聘网站，还是通过内部推荐，或者是猎头，也可能是校园招聘？这就要回到第一，分析要寻找的人是哪一类型，然后有针对性展开招聘，资深的中高层岗位可以借助猎头，不需要什么经验的可以校招。总之，不管招聘什么人，都不妨几种渠道并行使用。
第三步，网罗搜集简历，筛选预约面试。要视不同的岗位，安排不同次数不同级别的面试，比如中高层岗位，最少得经过HR的1到2次面试，然后要经过单位高层的2到3次的面试。而基层岗位，通常就不需要单位的高层出面，HR和用人部门面过基本就欧了。
第四步，必要的岗位，一般是中高层或是能接触公司商业秘密的岗位，安排背景调查，确保不引进有“前科”的人。
第五步，体检，发offer。这两个的顺序不一定谁在前，有的单位为了规避代体检情况发生，会在发offer后统一组织体检。
招聘面试中的“坑”在哪里？好大的开篇帽子过完之后，来聊一聊实战中经常遇到的“坑”和填“坑”。
第一个“坑”，简历很豪华，实际水平很简装。判断一份简历水不水，可以按其工作履历的连续性，职位发展的循序渐进性来做初步的判断，不要被别人的简历牵着鼻子走。纯粹按“历”索骥来的人，在安排到公司来之前，最好先行进行电话面试。
第二个“坑”，面试应答如流，只谈经历不谈经验。招聘是寻找可以胜任空缺岗位的人，每一个岗位都有其职责要求，也有其解决问题的定位设置。工作“经历”过了的意思，可以是工作主导也可以是协从甚至有可能只是旁观了一下。不要被表面的东西迷惑，可以采用STAR技巧来进行深入排查。
第三个“坑”，“我们”不离口，“我”字不出头。一般情况下，在工作中，上司通常都会说，汇报工作时要经常用“我们”少用“我”来开头，这体现了一种团队合作的精神，是混职场起码的操守。但在面试过程中，如果过多地用“我们”来开头，则更多体现了阐述者的不独立，很可能该项工作或是任务并不是由TA来主导完成的。这个“坑”怎么填？明确向对方提出要求讲述个人的业绩表现。
第四个“坑”，凡讲必“我”，主观盖过客观。面试过程中，应对问题，百分之八十用“我觉得”、“我感觉”、“我认为”等主观性用语，一定程度上不代表自信，而有可能是过于自我。日常工作中可能表现得过于以自我为中心，缺乏包容性，对客观事物的认知可能有失偏颇。要填这个“坑”之前，可能要判断自己公司的文化是不是崇尚个人英雄主义，以及是否是单打独斗的岗位工作，如果不是，还是趁早两散。
第五个“坑”，讲“别的公司”如何如何，多于自己呆的公司如何如何。这个“坑”就更要注意了，这样的人可能还算有点小聪明，不讲自己呆的公司不好，而用别的公司的好来反衬自己公司的不堪，是不是更可怕？单纯的发发牢骚吐吐槽，是比较明显的负能量，负能量的升级版，是借鸡生蛋给自己的鸡看。这样的人选，视情况吧，负能量不一定就是负效应，看什么岗位什么需求。
第六个“坑”，offer前的两厢情愿，大多是你的一厢情愿。经过一轮又一轮的面试，最后终于敲定了合适的人选，双方寒暄握手致意，你也跟老板汇报完毕了，对方却去了别的公司。这个“坑”不算是“坑”，算是你的经验不足，要解决，很简单。offer前1个岗位需求至少留下2个候选人，保持暧昧态度，万一被看好的甩了，还有1个可以救场。
招聘过程中，还有很多“坑”，纯专业范畴的、书本上经常提到的，就不一一列举了。but，路上有“坑”，就不走了吗？当然不是，是要明知山有虎偏向虎山行，前提是摸清虎的脾气和习性，有策略地进山前行。
