这本书我最想问的一个问题
书名：《原则》雷·达里奥著 译者 刘念 张帆
我最想要在书中得到的一个解答：生活工作中应该执行的原则都有什么？
问题的动机：成功来源于正确的选择，那么选择的标准是什么呢？
直接上干货：
70b）沟通要有逻辑，多听取反馈意见。在团队制定制度和做出改变时，一定要就如何做出决策背后的理由进行解释。解释的作用是希望这些原则得到深入的理解、适用和检验。解释的过程也希望能够获得更多的反馈。所以这要求每个人要做到：1）思考自己是否同意某项决策，如果不同意，理由是什么；2）一旦认可的原则必须认真的执行，并为遵循情况负责。我们希望每位员工深入理解公司制定的原则，同时也能激励他们主动，开放的提出建议，不想要那些只会服从命令的员工。
71）明确责任分工。要消除吃大锅饭的心态，让员工看到，没有实现既定的目标，没有完成任务，就是个人的失败。即责任到人。通过建立奖励和惩罚原则，让成绩和收益关系越明显，对促进学习和发展越有利。责任明确有助将问题追究到某个细节，这些能够及时发现问题，促进改进和学习。项目负责人除了具备发现问题解决问题的视野外，还应该拥有完成任务纪录执行的权力和义务。
72）对员工进行工作问责制度，若他们问责你，要感谢他们。这样做对个人，对团队都有益处。无论谁的责任(包括高层管理），如果开始逃避，势必无法找到问题的真相，最终损害个人和团队的利益。我们讨厌被问责，是我们对问责的重要性和价值理解不深入。它和重要性一方面在问题变的严重之前发现问题，避免日积月累最后付出沉痛的代价。问责要每天进行，不断检查从中发现问题，帮助找到解决方案。
72a）要分清楚，有些工作上的失败是因为员工没履行一开始的“约定”，而有些则是因为一开始就没有“约定”。如果是自己没有把目标说清楚，那么就不能追究未能完成目标的责任。当然了，除了众所周知的常识目标外。如果我们发现因为没有明确的目标而导致无法完成任务，这时候需要考虑是否是制度问题。
73）避免“上级卷入下级工作职责”现象。这现象发现可能有个原因：1）对下级的工作感到不满意；2）上级无法适合新的领导岗位，及时调整工作责任分工。
73a）谨防那些混淆目标与任务的员工，不能理解工作目标的员工是不值得信任的。清楚的知道已完成任务与实现目标之间的关联。那些只解释任务完成了多少，不清楚具体能为实现目标提供多少支撑的员工。他没有真正的理解工作目标。
74）要有“主人翁”思维，并希望员工们也能具备这种思维方式。时刻提醒员工个体的发展与公司的发展，只有在一个方向上才能获得共赢。而只有当员工把自己当作是老板时，才能获得最大的发展。
75）强迫自己员工迎难而上。如果你愿意迎难而上，那么就能够比较容易让事情顺利进行。这是生存法则，逆水行舟，不进则退。同时也符合自然规律。就如我们健身一样，要想获得力量，变得更加强大，就必须一次次的挑战自己。
76）对自己和他人要采取问责制度。向别人问责我们同样感到不舒服，怕得罪人，怕人家背后说三道四。因为我们生活中一个人情社会里。这时候需要问自己什么最重要？如果我们不这样做面临让团队失望，也不利于自己（因为会没有给你正确的反馈了）。同时也不利于队友们的发展。这事虽然有些坚难，但它是正确的，克服掉自己的不安，为了获得真相，为成长需要我们这样做。
77）别担忧员工喜不喜欢你，还是多想想自己所做的事情能不能帮助员工和团队获得成功吧。作为管理者最关键也是最困难的事情就是确保员工认真完成任务。这需要我们随时检查他们的工作进度，不断的发现他们的问题，做一些不讨人喜欢事情，如批评他们。如果你除了鼓励和表扬没有批评，不喜欢当面给员工提出问题，那么你就不适合当一个管理者。
78）知道自己想要什么，坚信自己认为是正确的事情，不要轻易被人轻易牵着鼻子走。明确的目标，公平的做事风格，开放的接纳反馈。
79）计划沟通要清晰明了。员工必然清楚理解本部门的做事原则和计划。当试图开始一个新计划脱离原有的路径，一定要与相关方沟通好，保证相关人员对于采取新的计划是明确的。这也是为了别人更好的协助你更好的完成任务。
79a）已达成共识的目标任务要让所有相关人士都知道。（包括有关部门的员工及监管层的领导）只有这样才能让大家充分认清目标、计划、完成目标的负责人。请在固定的周期内发布目标、计划和负责人，这样做能增强人们对于完成计划的信心，同时也能给他们机会表达自己想法和建议，通过这样做也可以看到那些人对于这个计划是坚定支持还是没有信心，可以针对不同的心态采取措施。
79b）谨防交流中出现没有重点，低效无用句式：我们应该如何。“我们”的潜意词是指“没有人”，因此，我们必须清楚的知道每个负责人的名字。我们需要可靠的负责人，而不是面对问题时，“我们将采取……”“我们怎么怎么着”。与此同时，我们要清楚的向负责人表达该如何做的想法。
未完待续……原书更精彩。
