文/杨老师（yy017813g)
生活中时常听到人们抱怨工资少，但是抱怨归抱怨，公司的员工是否意识到自身的一些问题呢？高薪的条件他们又满足几条？
01.忠诚
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
站在老板的立场上思考问题
与上级分享自己的想法
时刻维护公司的利益
琢磨为公司赚钱
在外界诱惑面前经得起考验
02.敬业
随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
工作的目标不仅仅在于报酬
提供超出报酬的服务与努力
乐意为工作作出个人牺牲
模糊上下班概念，完成工作再谈休息
重视工作中的每一个细节
03.积极
不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
从“要我做”到“我要做”
主动分担一些“分外事”
先做后说，给上司惊喜
学会毛遂自荐
高标准要求：要求一步，做到三步
拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作
04.负责
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
责任的核心在于责任心
把每一件小事都做好
言必信，行必果
错就是错，绝对不要找借口
让问题的皮球止于你
不因一点疏忽而铸成大错
05.高效
高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
跟穷忙瞎忙说“再见”
心无旁骛，专心致志
量化、细化每天的工作
拖延是最狠毒的职业杀手
牢记优先，要事第一
防止完美主义成为效率的大敌
06.出色
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
一开始就要想怎样把事情做成
办法永远要比问题多
聪明地工作而不是努力工作
没有条件，就创造条件
把任务完成得超出预期
07.沟通能力强
不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
沟通和八卦是两回事
不说和说得过多都是一种错
带着方案去提问题，当面沟通，当场解决解决培养接受批评的情商
胸怀大局，既报喜也报忧
内部可以有矛盾，对外一定要一致
08.团结
团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！
滴水融入大海，个人融入团队
服从总体安排
遵守纪律才能保证战斗力
不做团队的“短板”，如果是，现在就要给自己“增高”
多为别人、为团队考虑
09.进取
个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！
以空杯心态去学习、去汲取
不要总生气，而要争气
不要一年经验重复用十年
挤时间给自己“增高”、“充电”
发展自己的“比较优势”
挑战自我，未雨绸缪
10.低调
才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。
不要邀功请赏
克服“大材小用”的心理
不要摆架子耍资格
凡是人，皆须敬
努力做到名实相符，要配得上自己的位置
成绩只是开始，荣誉当做动力
11.节约成本
节约，但不可抠门。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
报销账目，一定要诚信
不耍小聪明，不贪小便宜
不浪费公司的资源
珍惜工作的每一分钟时间
每付出成本，都要力争最大收益
记住：省下的，就是利润！
12.懂得感恩
为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。
老板给了你饭碗
工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会
同事给你了工作中的配合
客户帮你创造了业绩
对手让你看到距离和发展空间
批评者让你不断完善自己
点评：
最后想说，一个公司不管大小，一定要重视人才培育。人才是商业成功的关键，是企业发展的核心竞争力。再好的项目，没有人才执行落地，都会失败。构建良好的薪酬机制，让每个人的付出和回报成正比，企业可以自动运转，老板减少很多压力！
另外，不要总是等到员工提出，才想起为员工加薪，因为这个时候，他已经想走很久了，想挽留也很难了。
那么，加工资应该怎么加？如何建立最有效的激励机制？
不管给哪个员工加工资，都要考虑公司人力成本，如果员工做的事情还是一样，价值还是一样，那么直接简单粗暴加底薪，无疑会增加企业运营成本。
另外，给个别员工加薪，要考虑其他员工的感受。你给他加工资了要有既定的标准，要有让人信服的理由，否则必然会引起其他员工的嫉妒，导致其他人也跟着要求加工资，不加就要离职，企业很容易会陷入混乱。企业应该一开始就构建好薪酬体系，让每个员工都有加薪的渠道，但员工加薪幅度应该取决于工作结果，取决于市场表现，而不是资历经验，或者能力。
今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计薪酬绩效模式，更为合理呢，而又增加企业成本？
企业在什么情况下，该为员工涨薪？这个企业一定要搞清楚，不能提高自己企业的工资费用率来去为涨薪！！
企业业绩好；
公司成本费用下降了；
员工人数下降了；
某位员工有突出的表现；
加薪不会增加企业负担。
加薪前先想想......
是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
是在增加管理成本，还是投资上的增值；
是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
是留住这个人，还是影响了他的心；
他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
什么叫KSF
KSF薪酬全绩效模式：
（1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；
（2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；
（3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF与传统薪酬、考核模式的区别
KSF薪酬全绩效模式操作指引
如何提取与设计KSF:
第一步 ：岗位价值分析
第二步 ：选取6-8个指标
第三步 ： 设立权重、定义
第四步 ：分析历史数据
第五步 ：选定平衡点（设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
一、指标数量：
1、中高层：6-8个，最多不得超过10个。呈上启下，动态平衡。
2、决策层：3-5个。聚焦重点。
3、操作层：3-5个。项目多、指标少。
二、指标权重：
1、单个指标 : 最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。
2、经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。
3、管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资：
1、经营类岗位：考核工资占月度薪酬60-80%。
2、管理类岗位：考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点：
平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
五、目标设定
1、基础目标：即平衡点，通常维持上年水平。
2、预算目标：以上年水平为基础，通常上调10-30%。
3、自定目标：以上年水平为基础，通常上调20-30%。
4、期望目标：以上年水平为基础，通常上调30-50%。
说明：处于企业或行业惯性上升期或行业景气周期的除外！
KSF薪酬全绩效模式
员工要薪酬，企业要绩效，如果它是分裂、对立的个体的话，企业就得不到绩效考核带来的效果，员工也得不到持续增加收入的机会。
只有将薪酬和绩效融合，企业才愿意看到员工工资持续增长，而员工在创造价值的同时，也在促进企业利润的提升。
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