作为咨询公司遇到过招人难吗？那么如何招引更多的行业人才？
作为咨询公司的你，遇到过招人难、留人难、人难管吗？相信绝大多数企业都普遍存在。究其根本，是缺乏人才体系的思维，头痛医头脚痛医脚，没有人才战略，没有从人才的“选、用、育、留”着手，长期培育人才梯队。首先就是人才的招聘和遴选，今天先说说招聘。
首先就是就是要建立好人才环境，种好梧桐树引得凤凰来。首先企业必须是蒸蒸日上的企业，对于未来行业趋势的研究和判断，对人才的重视和关注，落在各级管理者的日常行为之中，落在员工日常话题之中。
再者，聚焦人才融入关键时刻，也就是面试者打破陌生，建立好感及信任的TOP时刻，凝聚在招聘的流程中，将凝聚人才的关键时刻融入细则，要细化从入职面试接待、参观公司、面试沟通、团队介绍、领导见面、首周谈话、月度展示等关键环节，打造好融入环节，然后层层深入的进行流程化熏陶，进行业务素养和价值导向的植入。
第三，要展示培训体系，为不同发展阶段、不同特性的员工建立发展规划，从技术、管理两个纬度来进行规划，使其能感受到融入平台之后广阔的前景和需要付出的努力。尤其是介绍管理干部培训体系，将批量打造管理训练营项目、批量培养干部的人才观进行深入阐述。
第四，建立人力模型进行遴选。具体讲，要先看其发展潜力，再关注目前的能力。目前的能力代表过去的经历和学习力，只有员工具有强大的学习力、有强列的进取心，矢志不移的想要成为更好的自己的人，才有可能未来真正成为我们的中坚力量，是为事业伙伴。我们要按照这样的素质模型来引进人才。首先看神骨，男生器宇轩昂，女生眉清目秀；然后要看神态，要勇敢，敢于沟通，把任务搞清楚搞明白，具有深度思考的钻研精神；第三要有体系，逻辑清晰，做事知道对错再去做，做事必须有步骤有结果；第四勤于思考，先想后干，干后总结，有正确的工作习惯，认同“成长是自己最大的安全”的价值主张；第五有锻炼身体的习惯，认同追求极致成功，愿付非凡努力。这样符合这几条原则，大体上就可以把非标人才过滤掉了，我们再在其基础上大力进行其技术素养的磨练。
人才战略服务于业务战略，服务于企业总体战略，我们要建立每个月的人才招聘复盘机制，通过选拔优秀的人才，特别是优秀的毕业生，通过体系的培训，来营造正向的竞争机制，让每个人能感受到来自基层的成长压力，促使每个人都每天进步一点点，整体实现汹涌的人才浪潮。
