刚看完丹尼尔-平克所著的《驱动力》，又看了一本关于团队打造的好书，大名鼎鼎的《赋能》，这本书作为曾经的畅销书，也将“赋能”这个词带火了。今天看完这本书之后确实收获很大，也领悟了赋能的意义。
这本书以美军在伊拉克战争中的案例为主要线索，结合其它企业案例和海量故事，首先向我们说明了一个事实，现在的时代是一个vuca的时代。vuca是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。在这样的时代里，一切环境变化莫测，一切事物的关系错综复杂，一切结果难以预料。在这样的时代里，比基地组织纸面实力强万倍的美军却会输给对手，擅长自上而下“科学管理”的企业却举步维艰，这些事实已经逼得我们不得不改变了。
作者把出现这种结果的原因归结为组织结构问题，金字塔形式的组织结构面对vuca的时代明显不够了，主要原因是1、速度太慢，纵向的汇报审批流程导致一线员工遇到变化的市场环境无法立刻反应，导致市场机会丧失或遭遇市场风险；2、协同太差，横向信息不通导致业务链条的各个部分之间缺乏理解和互动，各自为政甚至视对方为敌，导致1+1<2的局面。
面对这样的问题，我们需要建立一种全新的组织形式，在这种组织中，有很多个强悍的小团队，团队内部成员互相信任，信息共享，有统一的目标；不仅如此，组成大团队的各小团队之间也要保持互相信任、信息共享，有统一的目标；另外，在组织中，领导岗位的职责发生了本质性改变，由原来的发号施令者转变为组织氛围营造官和教练，赋能给员工，充分调动员工的主观能动性，双眼紧盯，双手放开，让员工在遇到问题时敢于做决策。
如果能做到以上几点，就可以打造一个韧性的团队，冲不垮、打不烂，遇到任何环境变化及时能做出正确的反应，是理想中的强悍团队。然而，想打造成这样的团队也不容易，有几个问题需要解决，首先就是打破部门墙，信息共享是关键，如果做不到信息共享，那相互信任就更不可能实现。信息共享之所以重要还因为所有部门都是一个有机体中的一部分，是相互关联的，如果企业是一部车，试想一下各个零件不关联，这车就不可能开得动。这让我想起我们公司刚刚开始施行员工日报共享制度，正好暗合了信息公开的要求，相信一段时间之后，各部门的信任感会逐渐增强，统一的目标感也会随之增强。
同时，如果中层干部的领导力水平不提高，那信息共享的效果将大打折扣。有的团队一把手把着手中的权利不放，员工所有的事项必须请示由领导做决策，这样不仅浪费了员工的智慧、降低了效率，而决策往往也未必正确。这一点是最难提升的，因为第一，这涉及到管理人员需要改变自己的思维方式，第二，管理人员需要有能力帮助员工提升胜任力，在放权的情况下还能做到绩效结果的完美提升。这就需要公司有强有力的企业文化和培训机制，选拔出出色的干部以及帮助干部提升管理理念和管理能力了。我们公司也即将针对中层展开一系列的领导力提升项目，现在看来很合时宜。
总结一下吧，这本《赋能》和我刚刚看过的《驱动力》有一点很相似，就是鼓励企业看重一线员工的创造力和主观能动性，现在的时代，能激发一线员工内驱力和能力的公司才是能有大发展的公司，阿里巴巴和华为的成功无不证明了这一点，那我们还等什么呢？开始改变吧。
