不仅是“前沿”领域的知识日新月异，其实我们平时习以为常的观念也在不断地被刷新。
“世异时移 变法亦矣”
内向CEO的表现比外向CEO更好。
好的体系里 只是需要按照流程执行，因此感染力影响力是其次的，
重要的是有足够内敛的性格用于思考推演 做出明智的决策
厉害的CEO中有很多人的职业生涯中有失败的经历，其中45%的人曾经犯过重大错误。
大多数人没有犯过“重大错误” 只是没有到达那个处境罢了（比如大环境危机 比如人性考验） 因此未来要么畏首畏尾放不开，要么就是正在趋近重大过失。
当然光有犯过错并不足以以成为好的CEO，而是在这个基础上能够积极反思 已经实现了“反脆弱”的群体
通常我们认为CEO是那些表现得非常自信的人，而事实上表现得自信只在面试的时候有效。表现得自信的人更容易被董事会选拔为CEO，但并不一定是优秀的CEO。
行为经济提到“盲目自信”反倒是位高权重的人容易犯的（另一个群体是无知无畏），
因为他们的权力已经可以左右自己接收到相对“中立”的资讯
遇到任何问题，你要尽可能早、尽可能快地做出决策，而且还必须非常坚定。
快速决策执行 有点像“德州扑克”足够大的体量 才能让概率体现出自己能力。
当然，它也是在“小步迭代”的提升自己和团队的经验。
坚定：
管理当中有个“一致性”，意思是决策未必全对，但总莫能两可 反而会造成内耗，影响团队士气。错都不知道咋复盘，也就不存在怎么优化下次用于改进了。当然这必须有个强有力的领导者：“大家只需要按我说的做，出问题我兜底”
只有6%的CEO是因为做出了错误决定而获得了很低的评价，绝大多数CEO是因为决策太慢而被批评。在被撤职的CEO中，只有1/3的人是因为做出了错误决定，大多数人被撤职是因为他们在该做决定的时候没有做决定。
CEO就是用来做决策的，
类似于餐饮的“翻台率” 别人家一张桌子一天用八次 自己家只用一两次，显然价值没有体现。
当然，这个不是鼓励“朝令夕改”，而是呈现后果 被团队看到 然后集体认同有更优化的方案去试试看
