今天，都在转罗辑思维转发的万维刚的一篇文章——《不服管的人永远是年轻》里关于丰田公司用信任感（实则掌控感）让员工产生责任感和归属感。
这让我想到我做培训管理的一些思路。从人性角度来说，每个人都有控制需求：哪怕控制不了，也想控制一下。相反也是一样，没人愿意被“管”被控制。所以，在启动“人人微课”的时候，总体思路就是“以培代管”——我不“管”你，我给你平台，控制权也交给你自己，玩出什么水平、玩出多大价值，你说了算。而实际结果是，员工在看似不务正业的玩微课的过程中，自我实现的需求得以满足，主人翁感责任感也有了，培训学习也渗透到日常工作里，我们获得双赢。
作为管理者，我们没有管吗？管，怎么能不管理呢，我们是换了个方式来管嘛——人人微课——是以人为本，我们尊重你（让你弱化被管的感觉），然后是你们人人管好自己，其实我们要控制（管理）每一位员工。
对于培训管理工作应该怎么做，我非常认同高虎博士在《培训管理者的实践》里的观点：
培训工作要做到卓有成效，并不一定是培训管理者自己要干得多么热闹，而应该吸引尽可能多的人自愿参与进来，让每个人都有所贡献。此外，更为重要的是，要让培训机制自动运转起来，让人员在机制中自觉而动。这个机制就是学习的系统。
因此，我们认为，培训管理工作的核心任务就是：建立组织学习的机制，营造支持培训的组织环境。
培训管理工作相当不简单，我还有很多能力需要提升，先说三点：
1、“走老路，不犯老错”。已经开始有意识分门别类记录和整理培训流程、文档、模板、方法、工具，但是要提醒自己，关键是应用和传承，这些学来的整理的方法和知识要用，马上用尽快用，不然搁着搁着最终等于是没学。——培训管理者的知识管理能力
2、“减低干系人对培训项目的干扰”。从本次认证教材编写的工作中所遇到的难度和强度，让我发现自己犯了一个错误，忽视培训干系人对培训项目的影响力，下周回到办公室就照着高虎老师的书里的样表，p41和p43，对干系人问题进行梳理，总结经验教训，下次咱得长进了。——培训管理者的干系人管理能力
3、“培训需要营销”。花这么大力气开发的课件和教材，得让员工愿意用愿意照着练习才有价值，否则一堆废纸。我现在能想到的营销手段是2个，一是改变公司公告的内容，增加趣味性和员工需求的文字表达；二是公司内搞场“人人都是内训师”的竞赛活动，竞赛规则之一就是员工从23个课件中任选一段5分钟内容参与竞赛、规则二是全员参与的分公司才有评先资格。我很坏哦——控制欲太强，变相逼大家至少都来看一遍课件，听N遍课件（每人讲5分，每个分公司至少100-200人，海选一轮后你会比写课件的人还熟吧）~正好，从中我还可以选出我的下一梯队内训师~好有控制感，秒赞！——培训管理者的营销能力
