题目本来准备叫馒头二的，但上篇文章是昵称命名，想想不妥，会得罪小兄弟
包子有馅，当然也区别于苏浙一带“豆沙馒头”的叫法
中午接到朋友电话，说看了馒头这篇感觉很模糊，好像抓住点什么，细想又不懂
然后喷了我将近8分钟，说表搞这种欲拒还迎的调调，特么好好说话不行么
我这朋友在南京混的不错，白手起家弄到南京某行业前三，之前还作为我公司的股东出现过
学习能力一流，总结能力更强，没事会到我公司趁我开会蹭会听
确实，哪个老板不敏感呢，博采众家之长是基本素质，开始反对了几次，后来也就随他去了
我当然知道他能体会出的一点是什么，是一个基点，这个基点来源于价值观的判断
而一个新的基点，有助于企业负责人在多种场合下更自如的发挥论点和论据
而他体会出一点儿的和我没想铺开说的是关于如何留住员工
以前很多公司的老板都和我探讨过为什么我公司的人都极难被挖走，离职的原因不外乎因为异地的原因或者情感
因为公司本身或者项目而离职几乎没有，问我为什么
我往往都是笑而不语，心里狂艹：丫挺的，不但来挖人，还来扒内幕，想的美，哼哼
其实就像昨天文章里最后写的，这是一个观点：一个人工作，本身就是在创业
不论他是打工还是如何
比如人们常会说出国留学式的镀金
比如希望应聘进BAT或x浪等公司打标签
比如自我充电去多学一门技能
都是对自己的一次有效投资
我们会和VC一样自己投资自己
就是希望在未来获得比投入成本多的回报
那么针对你想留下的员工向你提出辞呈的时候，你有很大几率从他辞职的出发点说服他留下，运用个人创业的理念
先看员工离职的原因有哪些，按照马云的讲法：
1、钱，没给到位
2、心，委屈了
3、钱少事多离家远 位低权轻责任重
马云现在可能是目前中国商界最大的老板，所以他很坏，根本不讲明晰
按照我的经验大体分为：
1、钱不对，能力与薪资的匹配，工资与薪资的匹配
2、事不对，做事的不擅长，擅长的在一边看；或者权责不匹配
3、环境不好，兵熊熊一个，将熊熊一窝
4、平台不够大，Geek受到阻碍
5、美女不够多等奇葩理由的请直接开掉，并让HR发表获奖感言后自罚
个人创业和公司创业的基调一致
公司 个人
1、你有什么 你有什么
2、你需要获取资源 你需要获取资源
3、你需要拓展渠道 你需要拓展人脉
4、你需要发展计划 你需要职业规划
5、你需要快速发展 你需要高速发展（因为你可能会落后与公司状态）
我觉得一个人的成长就是一种自我创业过程，应该和一家创业公司一样
那么创业公司内部的员工是一个最感同身受的群体
激发出他们自身成长创业路上的活力
并给他们想要的就可以
而判断其去留的标准则是简单的横向比较即可，在创业市场下的增长率
他的成长增长率应当等同于于一家创业公司的增长率，这样他才能跟着公司一起高速发展
超出公司增长率的员工可以给他们带领公司走向更大化的价值
否则的话，如果一家创业公司员工的进步速度慢于公司的增速，
可想而知，他们最终将支撑不了公司的发展，导致公司的急速下滑直至死亡。
给他一个可发挥的平台，这个平台的资源覆盖度可以给他提供非常充足的养分
只要他想吸收养料，都可以通过这个平台去获取即可
放几个当年的例子
案例一：当年CTO带的章同学，技术进步很快，但万年老二感觉不爽，奈何当前CTO师傅实力极强，想换公司当技术No.1
我：公司的项目线和产品线不会单一，拓展新的让其负责；
产品线市场定位我提供，人员我招，他负责去当技术的No.1
项目所有与当前不交叉，无来源于师傅的压迫感
针对创业团队的话：即使业务单一，渠道和片区也一定能分开，分开让类似案例人员负责即可
后记，我转行回到内地后，小章同学轻松以大专生身份进入腾讯
案例二：我真的遇到了因为世界杯而辞职的员工，还不止一个
我：项目不紧，每天来公司3小时处理项目和团队即可
项目紧张，案例人员不重要，放假，发基本薪水
项目紧张，案例人员重要，放假，项目组其他成员薪水世界杯期间五倍
后记，薪水是其次，而被团队成员孤立则是内心负担，顺利解决
案例三：遇到前台请辞，自我创业（自我充电）两年，想改换职业
我：何必去别的公司重新来过，公司既有被你建立两年多人脉，弃之可惜
仔细评估后，从前台擢升为我助理，薪资权职？改！
后记，公司地点发生变动后，她自己出去创业开了宾馆
所以，我认为，针对每一个创业公司的创业个体，让其负责其优秀的，学习其落后的，是保证去留的不二法门
每一个员工的请辞，最大责任人就是老板和HR，请自悟
w，你看懂了咩？
想转的随便转，但请通知下
