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在全球疫情之后，世界上很多国家的大型企业都出现了员工大离职潮，根据美国劳工部（US Labor Department）的数据，3月份约有450万人辞职，留下1150万个空缺职位——这是自2000年12月以来的最高水平。
中国很多互联网公司，包括腾讯、阿里巴巴、字节跳动等知名企业，也面临着大离职潮。
从近几年的市场变化来，员工会更容易因为有新的工作机会而提出离职，如此一来，企业在招聘不到新人的情况下，只能用更少的人力维持现有的经营状况，企业领导也会被迫重新思考关于改变劳动力稳定性和工作方式的方法。本文就以关于“大离职潮”的的社会现象，主要分析探讨员工离职的原因，及领导层应对企业员工离职的一些方法。
一、员工离职原因分析
我个人认为，能让员工稳定踏实的在一家企业长期工作，有两个重要的原因，一是公司发展和员工在公司的发展及回报，可以满足员工对自身价值的认知和对生活水平的保障；二是员工自身能力提升始终能与公司发展相匹配；这二者如果出现不确定性，都会导致员工萌生离职的想法。
在现在就业形势并不乐观的大环境下，如果企业可以切实关注员工的诉求和工作状态，这些洞察可以帮助组织更好地运用科技赋能员工，创造更好的员工体验，为客户和股东带来更多价值。（2023.deloitte）
提升员工的工作体验感和自我认知，这不仅能提升企业员工队伍的稳定性，也为企业创造更多的价值奠定了基础。
具体做法有以下三大点：
第一个策略是对于在公司中工作表现很好的员工。首先可以给他们一些具备挑战性的工作，通过为工作表现最好员工进一步提供新的工作目标的方法，让他们的工作热情保持高涨状态，这个方法助于他们愿意一步一步向更高的目标迈进，同时使他们能够获得更多的经验、新的技能和成就感，这些正能量的影响可以让企业里工作出色的人对公司更加忠诚。
其次，培训他们学习一些跨岗位知识技能。现在很多企业都依旧是一个岗位配备一个专业员工，如果企业可以让员工学习和接触到跨自己岗位的知识，企业自己就可以为他们提供不同岗位的工作机会。
这将可以避免员工因为想尝试其他的专业和领域，萌生想跳槽到其他的公司，企业领导层可以直接通过岗位调换，解决员工因想尝试其他工作造成的离职。
最后是在企业内部制定人才储备计划。给表现很好的员工提供了一条通往管理层的路径，但要避免所谓的“画大饼”的形势，而应该对各个维度、各个岗位的人才储备计划出台详细的、对应的评分细则，要让他们看到机会、知道并了解自己怎么做可以成为公司将来的管理层角色，这样不但可以让员工对企业的忠诚度大幅提升，也可以保证他们切实地去关心公司的发展方向。
二、普通员工的保留策略
在大多数公司中，表现一般的员工占到了很大一部分。这一大部分人其实才是公司的大部分生产力。中国的俗话说，“一个好汉三个帮”。如果一个部门仅仅是负责人自身拥有优秀的营销能力，无法带领整个团队共同前进的话，这将导致一个团队都无法成长，同时也会面临一个团队集体离职的危机。
那么，如何稳定这大多数的劳动力，我个人认为有以下几点策略：
一是提供更具保障性福利和津贴。更大的保障性福利是留住优秀员工的最佳方式，因为现代社会竞争激烈，就业环境并不乐观，如果优秀员工自身的福利和保障可靠的话，那么他们为了保住目前的生活质量和安全感，更加踏实的来面对工作。
第二，确保大部分普通员工能有一个优秀且适合的部门经理。对部门管理者的性格和方式不适应，会使员工感到情绪低落，缺乏工作动力，甚至对工作不满，这对于表现一般的员工尤其重要，因为他们通常缺乏高绩效员工所有的自我激励品质。可以通过领导层定期员工进行部门经理的调查问卷或座谈的方式，以获取员工对部门经理的反馈，如果存在员工与部门经理工作方式无法调和的情况，要及时的进行岗位或人员调整，避免出现整个团队集体离职的情况。公司可以考虑采用选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力;（2021.6，aniuge）
第三，利用企业文化的宣传来提升公司的社会认可度。在一些媒体进行适当的广告和企业文化宣传，包括参与一些公益活动，提升企业自身良好的社会品牌形象，可以让员工感受到一个良好的社会口碑，这也可以减少员工辞职的可能性。
三、绩效不佳者的保留策略
我个人比较相信没有一无是处的员工，只有不善于发现的领导。那些从表面上看来表现欠佳的员工，大多数都隐藏着未被正确利用的潜力。他们可能在不适合的部门工作，而他们的能力却在别处。或者他们需要更多的正向引导和培训。
表现欠佳员工的离职潮会同样会对公司产生负面影响，更不用说导致高额的重新招聘成本。为了减少或避免这种情况，可以采用以下这些方法：
第一，找出员工工作欠佳的原因，员工工作水平低于平均水平的原因到底是什么？可以采用定期开展问卷答题的方式进行，找到造成低效工作的密码。 第二，根据问题制订方法。根据前期找到的原因，制订相应的解决办法，能力不足者进行专项培训，性格和管理者不融洽的，尝试进行沟通，找到不融洽的原因，观察磨合期的效果，根据磨合期后的情况考虑继续留任同一部门还是调换部门，除此以外，还可以为表现不佳的员工提供更新技能的机会，确保他们在公司工作更长时间，从而达到他们在公司提升整体绩效的效果。
世界各地的领先雇主都将留住员工作为企业的首要任务。企业的队伍稳定性很多时候是可以用提高待遇来解决，但并不是所有解决职业倦怠的措施都需要金融投资。花旗在2021年3月推出了“无缩放星期五”，以缓解频繁的视频通话给员工带来的压力。
在IBM，一项名为“Mental Health Ally”的计划提供培训，以识别同事之间的压力或创伤迹象，以正确的方式和同情心对待他们，并获得支持。Deloitte美国首席幸福官珍•费舍尔（Jen Fisher）对此表示赞同。她说：“最好的公司没有遵循健康和幸福的公式。他们在倾听、学习和定制。”
包括我所工作的公司，近年来离职率也一直较高，员工晋升时间也较长，从柜台升到客户经理需要通过多次考核，一般的员工工作长达四五年才能成功升到经理，而客户经理也分为好几种，总的来说晋升时间长，年轻人在工作中感到晋升无望，自然会动了辞职的心思。（2021,8wushiye）不能忽视的一点是，员工在经历了2019年末的疫情之后对生活和生命的看法有了很大改变，都开始静下心来思考生命的意义，工作本身已不再是他们最大的执念，回归生活本身，让自己开心充实的过每一天是更多年轻人的目标，而不是在工作上赢取更高的荣耀。
在这样的大环境下，企业的管理模式不能一成不变，这需要企业管理更加的人性化，例如，新父母可能需要经常休假、重新接受教育的员工可能需要休假、而上班路途远的员工可能会选择100% 远程工作，如果一个企业想要蓬勃发展，那必须要再人性化管理的基础上设置更多维度的员工绩效考评和考勤福利制度，这些制度看似宽容，但员工一旦适应并沉浸于这种工作方式，便很难下决心跳槽到其他公司，因为他无法知道其他雇主是否真的能够满足自己现在享受的这些福利和制度，这无形中提升了员工对企业的忠诚度。
