一、为何会遇到招聘官司

1、什么是招聘官司：

（1）常见对话：我们在座的各位，有没有过开会或者开月度会议的时候，经常被这么责问过：“我们跟你们要人，都要了一个月了，怎么到现在人还没来？”，“你看你们都给我们招的什么狗屁人才，一点用都没有，你让我们怎么攻市场？”，“你们给我们招了三个人，一个星期不到，全部都跑光了，你就不能给我招几个稳定的？”

（2）HR常见回答：“卧槽 ，我也不想啊，但他们有各自原因就跑了啊”；“卧槽，我也很努力啊，我们都给你们看了好几个了，但你们看不上啊”；“我屮艸芔茻，这怪我咯？你们自己看的人员啊”

（3）以上回答，针对三个问题，如果在办公会上，我保证你一定是这么回答：“啊？这个，我们在上个月，每天晚上加到八点钟，面试了N个，但效果到现在确实不理想，但我相信，下个月，我们一定会满足各部门的需求。”

（4）委屈了，有木有？心酸了，有木有？蛋疼了，有木有？恭喜你，HR们，你们又一次的成功的给背锅了，天大的一口黑锅啊。

   那么，我们如何将这口锅给甩出去，且听下面分解。

2、为何会有招聘官司：

（1）找人背锅：这是最典型，也是最常见的，当其他部门业绩不好的时候，必须要将业绩不佳的原因找个人给背了。找自己部门的人员背，最后还是自己身上一身臭，如果找个相干部门，这个锅可是甩得不亦乐乎，甩得干干净净。而在各部门中，除了业务部门外，其他各职能部门，最不直接创造效益的，就是人力了，行政部门不够资格。所以，找人力部门背锅，第一是够资格（好歹是不可缺部门），背的动；第二就是背得起（人力一般是老板心腹）

（2）转移话题：笔者曾经见过一次最离谱的开会，某个大型企业，刚入职第二天，本人参加月度办公会，业绩不达标的分析会：销售问责产品质量不佳，产品责怪生产没生产好货，生产问责采购没买到好原料，采购责怪财务没给现钱，财务责怪销售没回笼资金，销售又怪生产没有及时提供产品，最后的一致结果是，生产因为人没到位，所以，才导致公司销售业绩不好……然后我就笑了，回了一句：原来我们销售业绩不好，是因为公司的人力部门的工人没有到位，其他部门都没有问题。我明白了，其他部门做得都很棒。之后，就分析人力部门的人员如何到位，并让其表态。这是典型的转移话题。回头我就离职了，因为这个公司没有希望了。

（3）公报私仇：人力部门不仅是服务的部门，也是管理的部门，比如上个月你将销售总监小姨子的二表哥的大外甥给罚了。那个大外甥在销售总监那哭了三天三夜，然后销售总监说我给你报仇，于是给了你一堆的需求，然后各种面试就是一个人不定，结果在月度办公会上，就说你们招聘不力啦、面试者不行啦等等各种一堆的事情。

（4）其他各种原因：其他还有各种原因，比如说你在生产总监的部门放了个屁，或者中午吃的鸡蛋炒韭菜忘记刷牙了等等，都会导致今天业务部门来怼你。

二、招聘官司怎么打

1、打铁还需自身硬：打官司的前提是什么？是自身么有错误，在招聘及其他工作上做得很到位。当然，人非圣贤，焉能无过？起码，你的大错没有，至于小错嘛，不妨故意犯那么一丢丢。这样打起来才有意思嘛。否则，你一点错误都没有，很圆满，这场官司，你不输也输了。为什么？后续的官司背锅法，我会告诉你缘故。很多人明明打赢了，结果却莫名其妙的输了，这才是关键。

2、还需收集数据：既然要打官司，那么，打官司的最重要的一点是什么？么错，就是证据。如果你打官司没有证据的话，你的官司一定不会赢。但是，有了证据也还不一定会赢。你还得要有一副好口才。好口才是如何来的？好口才，一定不是临场发挥的，而是通过无数次与数据结合的深挖和演练而来的。以上两条，缺一条都不行。因为业务部门是创造效益的，你们嘛，呵呵哒，是花钱的。除了以上两点之外，还有一点，那就是策略，比如以柔克刚、以退为进、四两拨千斤（后面详述），那么收集哪些数据呢？你要明确如下数据：

（1）各部门的绩效数据，尤其是业务部门的KPI，注意环比和同比，尤其是业务下降的时候，你会背锅的概率大大增加，这个时候，必须要进行分析。

（2）招聘的关键数据，包括：A、电话量、B、简历量、C、面试量、D、面试评价、E、招聘需求表（详细）、F、入职工作布置及跟踪表；

（3）、不来面试、面试上不入职、答应入职却放鸽子、入职后就跑路的原因及分析。

其他一些你认为有必要收集的数据，这些数据一定要跟招聘挂钩，可以回答为什么没人面试、没人入职等等甩锅问题的。

（4）数据用法：数据有了，必须要有用啊，下面举例：

A、问：人力部门，为什么没有多少人给我们面试？

回答：张总，在过去24天中，我部门一共给你们75份简历，平均审核简历为5.6天，面试时间为7.8天，复试的简历一份都没有，而就业者平均就业周期是7.2天。我不知道是不是你下面的人跟你没有汇报？

B、问：人力部门，为什么你们的人没有到位？

  回答：张总，在过去的32天中，你们的需求一共更改过五回，根据不同的及需求，我们一共推荐36份简历，但无一合格，这五份需求文档，我们都带来了，您能确认一下到底哪个为准，还是有新的需求？我们将对应简历，一并确认一下？

C、问：人力部门，为什么你们给我们的3个人，一个星期之内都走了？

  回答：张总，我们看过这3个人的入职跟踪表，其中两人在入职的三天内，没有任何指令，另外一人，在五天内，自己的上级都没有找该员工沟通过，张总，您看是不是要更改一下我们营销部门的管理方式？

…………

（5）总之一点，对方所有的问题，一定要以数据，并且有记录的数据作为回答。

3、打官司的原则：和业务部门打官司，是要有原则滴。业务部门帅锅，最喜欢的就是那种，一听到之后，立即进行反驳，反驳的时候，还无凭无据。遇到这种情况，这黑锅，就死死的扣在你头上了。所以，既然打官司，就要做到如下几个原则：

（1）平和淡定原则：这是第一原则，也是至高无上的原则。两军对垒，最注重的是气势。气势不是激动、愤怒，不因为你激动、愤怒，其他人就认为你对。最牛的气场是平和和淡定，甚至可以对着对方阴阴一笑。记得：一旦你淡定了，对方就不淡定了。要做到淡定，最简单的方法就是，对方指责你的时候，你面带微笑，深呼吸就好。大家都看着你这个表情，知道有一场大戏即将上演，下面就是你的舞台了。

（2）承担责任原则：承担原则，是第二重要原则，既然你能参加各种重要会议，说明你是有一定身份和份量的。一旦有人指责你，不管你做多好，都有某些工作没有服务到位，所以，当问你是否有什么要说的时候

，你必须要承担责任。要说：“XX总/经理，对我部门的工作作出了重要指导，我们在这一点虚心接受。本着为客户创造价值的原则，请允许给我五分钟时间，将工作做个总结和汇报，现在我展示的/发给各位的是上个月的招聘数据……”

（3）解决问题原则：不管你如何跟对方打官司

，解决问题的原则，一定是要第三原则。即使你不是奔着这个目的，而是就是怼对方的目的，但你的话语，一定也要每句每字不离解决问题：“……以上是我们招聘数据，我们是本着解决招聘问题，我向请教一下XX总/经理，遇到这种问题，您有什么好的解决方案，不妨指导一下。”

三、如何巧妙背锅

   我们打官司的目的，其实不是为了将责任甩出去，这不是咱干HR的精神。但起码，我们不管做什么事情，要清清楚楚，所以，我们即使要背锅，也要讲究技巧

1、明显的锅要背：这种锅，一定要背，不仅要背，而且是要抢着背，哭着喊着往身上套。比如说销售业绩、生产业绩不佳，明显就是其他部门的事情，但没办法啊，销售和生产都是重要核心部门啊，如果将这个两个部门批得太狠了，老板也不敢啊，但会议由不能冷场，总有人要承担责任，肿么办？这个时候，你要跳出来，说这个方面，人力方面也有问题，比如培训没到位啊，招聘还有三五个空缺啊等等、人员绩效没有及时做好啊等等。其实，这就是让老板有台阶下，假装训了你几句，这就是为了大佬们背锅了。

2、坚决不背黑锅：在跟各部门打官司的时候，“输”的一定是你，因为你得要有些小缺点没有做好，因为业务部门是创造效益的。所以，最后，在老板的裁决之下，你得要有些小错误给老板拿着，甚至需要自黑，比如说：“某个岗位确实还没有（非重要）到位，我们还有待于加强简历搜索”诸如这种不痛不痒的小问题，老板得要有个把柄让你输，因为明面上必须要让业务部门赢。你千万要听懂老板真正的话，要说“好好好，我立马去办”这就叫以退为进、以守为攻。这样你才能做到老板的真正心腹：专业御用背锅侠。

3、要有条件的背黑锅：最后实在没有办法要背锅了怎么办？要评估一下，这个锅能不能背，如果能背，那么，得要和业务部门作为交换条件，这次我帮你背了，下次兄弟有难，你得帮我挡着一下。人在江湖飘，哪有不挨刀，如果在挨刀的时候，有个人帮忙衬一下，背后说两句好话，不至于太惨。所以，会议上，可以主动帮忙业务部门挡着一下，时候巧妙的半开玩笑半认真说一下，都是职场人，都不笨。自然之道以后怎么做。

四、总结

1、只要打铁自身硬，我们不怕跟任何业务部门进行打官司，尤其是招聘官司，我们要将招聘官司打成表现我们业绩的官司。

2、我们打官司的目的不是为了赢，而是为了“输”，在老板心知肚明的情况下，输给老板的面子，既给了老板面子，还赢得了人力部门的里子，至于小小的面子，不要了。

3、我们可以进行背锅，但这个锅必须背得清清楚楚，明明白白。

想要无可取代，就必须与众不同。