上周在公司内做绩效面谈的培训，台下坐着的都是各部门的经理，在未来的一周内，他们将要基于过去一年的表现，给下属打绩效等级并与之面谈。大家普遍感觉难点是面谈很难掌控。
有一位经验丰富的manager对强制末位颇有微词，他提到，”如果下属不胜任，那我在过程中就会干预，而不会等到财年结束，来给他打个NI让他走人。现在能留在我team里的人，至少都是胜任的，谁都不应该被末位，给谁末位我都没法跟员工谈。”
首先，我想说，绩效评估不是人和人之间排序，而是人与岗位的比较。
大家都去过海底捞，你会觉得那里重要的岗位是哪一个呢？是门口不断端茶倒水，总是及时招呼客户的门童，还是提供周到、细致、贴心服务的服务员？好吧，有谁体验过海底捞的卫生间呢，门口通常会是一位比较年长的服务员，她会热情的依次递上洗手液、热毛巾、护手霜，她的服务，顿时让卫生间的逼格提升了好几倍。也许，你会觉得，这个岗位的重要性不能与餐区服务员、门童相比，但在这里，确实出过绩效为outstanding的卫生间服务员和绩效为strong的餐区服务员，比较的是人和岗位，而不是人和人之间的优劣。
其次，企业的竞争实质是谁更好。曾经的诺基亚，柯达都是非常伟大的公司，但一旦企业跟不上外部环境的变化，那就面临被淘汰的境地。难道诺基亚、柯达还不够好么？企业如此，企业中人更是如此。每个人都是60分，这不会是个优秀的团队。
