题记： 友情客串辉山HR分享会，有机会让我从十年的跨度回头看这些年的尝试与努力，践行当初承诺给任用我的老大:我想借HR搭建员工与企业共同发展的平台,想引导员工内心的向往与工作的享受.主办方的小双反馈："您对公司从心底的热爱，对HR工作的思考与坚定的践行，让我们很受感染",这一刻从心底感谢我所在的公司,感谢曾经与正在同行支持我的KEY的人物，让我有机会在十年里，按照自已对人性的理解，实践与拓展HR的职业功能！
HR的角色
管理大家说HR是：战略合作伙伴，HR效率专家，员工支持者，变革的推动者；我们集团曾定义为：专业咨询者，服务提供者，制度把关者，人力发展推动者；南区的副总裁说：HR要扮演妈妈的角色；北区的副总裁说：HR要以服务取代管理；而我更喜欢杰克.韦尔奇的定义:最出色的人力资源经理是各种角色的综合体,一种角色是牧师,他能倾听你的忏悔与抱怨,丝毫不加以反驳;另一种角色是父母,给你关爱和教育,在你脱离轨道的时侯能迅速提供援助.喜欢是因为认同人的能动性发挥应该都基于爱。无私的爱可以激发人性空间里善良美好的一面,促使TA可以努力做更好的自已.感谢N年前，让我“低空略过”通过评鉴的领导，让我这个莽撞的外行有机会沿着自已相信的方向在新的领域工作了十年!
人是社会的主体,人才是企业制胜的关键,所以我更愿意从人的角度看企业的发展与变革,从而看HR职能的转变.人类行为的驱动力,从生物冲动:饿了吃饭,渴了喝水,寂寞了找找男女朋友,到依靠胡萝卜大棒的外力驱动，做出特定行为时环境会带来奖励或惩罚，外力驱动时常常会让人“点到为止”，遵循主体人与环境的交换原则，职业的空间里强调公平与对等，但却极容易碰到天花板；驱动3.0时代的来临，我很欣喜，因为那吻合N年前我对HR行业懵懂的本性理解：唤醒人们长期的积极性，启动人内驱力的开关，自主，专精，认可自已工作的价值，让生活更有意义 ，人的内驱力觉醒所创造的可能是推动企业甚至是时代进步的关键，因为它会让人变得很美好，从而世界才会变得很美好！
员工的职业收益=钱+发展空间+情感
今天越来越多的员工，初入职场就跨过马斯洛需要层次的下两层：生存与安全，直接跨到精神层面的追求：归属与爱，尊重，自我实现，他们也有资本更多的思考兴趣与职业交集点，更多的追求职业与生命的意义。钱是职场上绕不开的话题，但不要把可衡量的物质追求高悬生命的灯塔上，寻找那些不容易被满足的深层兴趣，比如爱，成长，超越自已，助人，宁静...,会让生命常常处在欣喜里!我所在的公司，在薪资福利上有自上而下的统一系统，地方是没有权限调整的，这是我改变不了的部分，是要接受而转向可以改变的部分：创建发展空间与搭建情感平台
创建组织发展空间
我HR领域十年的努力都在这个转动的罗盘里说尽."鹰计划""星火计划""向日葵计划",为管产销的潜力人才搭建快速发展通道,在选用育留里构建持续垒砖的机制,让有志的年轻人一开始就知道成长的方向,让他们心生勇气与力量,坚持成长为自已想要的样子!同时还有一群在旁养护的教练陪伴者.成长的每一步都有被关注,进步的每个时刻都有可衡量的标准!今天组织90%的干部来自这几年坚持的人力发展体系里!
构建个人成长空间
人若迷失或有情绪,大凡在自我认知的不准确及寻求发展时没有对的方法,360评估,管理测评,团体沙盘,职涯辅导,这些想法来自于对心理学的理解,希望透过系统数字的分析,可视画面的潜意识场景,协助员工自我认知,行为反思.一对一跟踪辅导,职业生涯辅导,协助员工在IDP(个人发展)里看得到行为改变的成就,在职业通关图里看到生命还有哪些可能.自知才能看清对的方向,了解行为及技能的落差,努力后才会收获成长的喜悦,内心有喜悦感,成长与贡献就更有力量!
搭建情感维系平台
传统的激励方式多是以物质刺激,可是新生代的员工越来越不CARE在工资条里多的两三百元.在今天的市场竞争里,我们用越来越多的品类品项，规格口味，满足消费者个性化的需求,却很少关注与区分内部员工的内心真正的需求,于是在2016年初规划与推动"心想事成"案,以贡献者为本,将绩效达成与员工尊重相结合.愿望朝向两大方向,一部分在长期发展,另一部分提醒员工关注家庭,家人,那是员工得以安心的大后方!159名已实现愿望的员工,61%在长期发展,39%在即时满足,我都觉得在过去的某个瞬间我们用有限的货币侮辱了有抱负员工的努力!(偷笑)业绩追踪的两个季度,68%的员工实现愿望后仍可以维持较高的业绩达成 ,真正实现员工与公司的双赢.更让我感动的是员工微信朋友圈里表达的感恩与感动,在我这是企业最美的形象,最动人的品牌!
组织里总有一些不那么耀眼却能勤勤恳恳完成本职工作的人,他们是企业的基石.借由大BOSS花了重资重新打造的企业精神堡,在CIS落地的BI,VI,MI推动中,重塑东北区的员工"典范金字塔", 在勤廉能的基本行为要求中,寻找典范"KSF之星",在"星"中结合绩效寻找"岗位标兵",在"标兵"中产生年度"优秀员工",让平凡员工努力的过程被看到!
用行销人资的概念
理解我的第一任HR大BOSS行销人资的概念,这些年,在推动人资专案与理念时都当是一个品牌的上市,上市前的市场调研,执行前充分的沟通,获得KEY人物的支持,花时间跟关键岗位人员在一起,学习关键业务流程与知识,用对方听得懂的语言沟通,改变团队惯性思维过程里的妥协,容错,体谅,忍耐,坚持,软硬兼施,才有今天一个个HR产品的投入与回转.当戴维.尤里奇的"三驾马车"进入中国, 地方人资的HRBP转型在我的团队并不陌生.今天在高感高概念的时代,三感(设计感,娱乐感,意义感)三力(共情力,交响力,故事力),让我们思考用跨界的设计产生影响力,提高竞争力,自我驱动及驱动他人.
HR的视角与眼界
HR不能在"自我"的跑道里独酌自赏,必须以人性为出发点,以公司总体的运营为终结点,所以所有的HR专案最后都要落到可衡量的绩效结果里,这是HR功能获得层峰支持的关键!
用HR专业创造员工职业的空间,让员工的心插上快乐与主动贡献的翅膀，在过程里，组织要能“听见”员工的需求与情绪，看见他们默默的努力，无论台前还是幕后，满足他们个性化的需求，追求公司满意的员工满意！
仰望星空，脚踏实地
我们大都生活在庸庸碌碌中，但我们中总会有一些人仰望清冷的星空.我愿那些投向宇宙远方的目光是HR人为企业永续经营,为人性中良善的启发与驱动而坚持的执念!
问答
问1:您认同的HR既是牧师又是父母,是从员工的角度,可是没有体现从老板的角度?
答：牧师要听员工的忏悔与抱怨，员工有情绪甚至在最后离开时跟企业有对恃，很多时侯是员工长时间没有被听见，而这部分员工积怨久了都会成为老板头痛的问题员工，牧师会不加反驳的倾听，员工在过程里更容易自愈,因为人性本善.父母的角色是培养教育员工,有家教(文化),有能力(绩效),而这两块都是老板最想要的.
问2:您那些专案启动的时机是什么?是怎么获得总经理支持的？
答：专案是要解决专项的问题,一定有启动的时机,基本都会是企业发展阶段上出现的问题,在公司战层面里,组织能力上有缺口,最好的时机是能够提前看得到,即要有前瞻性,因为对于人的培养,今天的努力至少要两 三年后才能有成果.
获得关键领导支持的前提: 1.先要人被认同
2. 沟通沟通再沟通
3.着眼点兼顾当下的绩效与组织发展的未来
问3:您觉得HR在企业里真正扮演的是什么角色?您对自已的HR团队是怎样进行培训的？
答：老实讲,HR在企业里真正扮演的角色取决于HR老大的想法,TA怎样认同HR的角色,HR大概就会有相应的表现.
对HR同仁的培训多用OJT,在专案推动的同时,让TA们参与其中,并负责一部分,实践出真知,真技能一定要反复的刻意练习。但只有自已想要的人才会有快速的进步,被推着走的人总是很慢.
问4:您对在座的年轻的HR人有什么建议与期许?
答：右脑时代,做人的工作比较不容易被替代,HR是越老越值钱的行业,在座的各位都很年轻,我给三个建议:
1. HR是个要"富养"的职业,需要长时间的累积,所以不要跳来跳去, 不断的重新开始对个人损伤很大
2. 不要过份的看重物质,那会束缚你的视野,找到不容易满足的工作意义,会让你常常充满力量
3.永远不要放弃学习
