昨天说的“我来”是动员群众解决挑战性难题。有两个维度，我自己来解决难题或者带领群众一起来解决。
在有了“我来”承担责任的前提下，那为什么要说“我不知道”呢？领导力的核心定义其实不在于你人有多么好或者技术多么精通，只在于一点：动员群众解决挑战性难题。其实这样说也还是很抽象，什么叫动员群众解决挑战性难题？
动员群众就意味着要激发团队力量，带领团队逆流而上，沿着正确的方向解决团队的问题，而不是私人的问题。挑战性难题对应技术性难题，指的是要打破已有的流程和价值网络，积极变革带领组织解决问题；而技术性难题指的是在现有流程内就可以解决的问题。所以从这个角度上讲，管理就是解决技术性难题，而领导力是解决挑战性难题。犹如克里斯坦森说：良好的管理恰恰就是创新的最大阻力。
什么时候需要说“我不知道”，什么时候又需要说“我知道”呢？
需要说我知道通常是在提升士气，即使心里没有底，也要给团队以信心的场景里。不能说“我不知道”的场景是组织出了问题，事故，需要承担责任的时候，即便真的不知情也不可以说“我不知道”，这是最底线的要求。
重点在于什么时候说我不知道，说我不知道时要注意什么。可以不知道答案，但是不能不知道问题，这是前提。说的时候要真诚、谦虚、有耐心，是理性判断，不要以推卸责任的语气来说。
1、面对技术性难题不知道答案时要说我不知道，可以让员工去找专家，找权威，不懂就是不懂。事后跟进这个事情过程，看是否需要协调，还有什么困难需要帮助，而不是说不知道后就不管了。
2、面对挑战性难题不知道答案时要说我不知道，有可能是现在真的不知道答案或者我所知道的答案不是正确答案，所以需要思考，需要反省。只有否定自己才能有认知上的突破，而不是拿着锤子当所有的都是钉子，保持空杯心态。
3、面对挑战性难题即使有了答案时也要说我不知道，因为有可能会有更好的答案，要发动群众，鼓励下属先提出答案，发表观点，说不定就会有更好的更有效的方案出炉。
4、面对挑战性难题即使相信自己的答案是最好的依然要说我不知道。因为要引导员工去组装这个答案，根据“宜家效应”，只有自己参与了，才会更理解更喜欢更积极的去采取行动。这个时候需要克制自己，不要想着你是主导，而是引导员工成长，让员工也承担责任提升能力。
总结下来，我不知道其实也是一种放下，放下全能感，放下过多的责任，放下面子。
