在期待与激动中，Top One战队迎来与导师高总首次聚餐团建。心里装着“十万个为什么”，手里揣着速记本，有备而来的学员，与身经百战，云淡风轻的导师，将进行怎么样思想交流与碰撞呢？
茶饭之余，一场精彩的交流拉开了序幕。
小T：请问高总怎么看待领导风格，领导者和成员怎么相处模式会比较好？
高总：一是风格因人而异，任何领导风格均可能有效，最为重要的是领导风格是否与所处的环境条件适合，而不是领导风格本身；
二是个人是偏员工导向，增加与团队成员的工作外沟通与交流，比如以前部门小时候，经常与成员一起吃饭喝酒，整体团队气氛非常好；
三是工作时目标设定明确，高标准高要求。
（好奇的童鞋可以延展阅读，菲德勒的领导学理论）
小T：请问高总如何管理自己的时间？
高总：会把会议尽量安排在下午，上午尽量空出整块时间。在自己精力最充沛时间段，进行一些需要深度思考的工作。
小T：对于个人职业生涯规划，高总有什么看法或建议呢？
高总：总体来说就是想办法踏实地提升自身价值，用成长思维看待事物。
一是有大致的方向目标；
二是要识别到自身的不足，人的思考和认知会存在盲区，像黑夜里照手电筒，你看到就是有限区域。公司现在引进很多行业大牛，也是鞭策着我们前进，去对标学习，这也是突破自己思维局限的一个很好途径。
小O：就如《缩小差距》所说的GAPS方法一样，一是向“应有水平”前进，二是分析“现实状况”，三是弄清楚原因，四是选择正确的解决方案。（书没白读）
小T：目前团队的中部员工较稳定，但新入职员工/老员工离职率高，请问高总有什么建议呢？
高总：离职会涉及到非常多层面的因素，薪酬福利/发展机遇/团队氛围等等，要具体原因具体分析。
大家很熟悉“峰终定律”（对体验的记忆由两个因素决定：高峰时与结束时的感觉）不仅可以用在业务上，也可以运用在员工关怀方面。对于新员工在入职的短时间内，我们是否给予员工峰值体验，比如入职的欢迎仪式/清晰岗位定位规划，让新员工在入职的短时间内有不错的体验。对于要离职的员工，要重视离职的谈话，能让员工放下芥蒂，抱着感恩之心离开，那也是有利于企业的口碑建设。
小O：成就感无法在自己的行为中获得，一定是在工作成果中体现。对于因为成长受限离职的老员工，可以思考或者做一个尝试，将员工的发展目标与团队阶段目标进行结合。
一是管理者是否已经了解团队成员阶段性目标；二是管理者有没有将团队目标或者短期规划给员工传达清楚；三是团队规划里有哪些事项能给员工带来成就感或者突破，员工愿意主动去承担的，要协助员工制定阶段行动计划。这样有助于员工在组织找到更合适自己的位置。
如德鲁克先生言：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。”导师分享的点滴，我们不能停留在听和鼓掌的层面，更多是要学以致用，不断地实践。
来一张精神抖擞的大合照告别美好的一天。
