柠檬市场的定义：
柠檬在美国俚语中是“残次品”或“不中用的东西”。参见阿克洛夫1970年发表的论文《“柠檬市场：质量的不确定性和市场机制”》。柠檬市场是在分析信息不对称时提到的，旨在说明逆向选择导致了市场的低效率，市场失灵。
柠檬市场是次品市场。以劳动力市场为例。在信息不对称的情况下，雇主只愿意付最低的工资，因此也就只有那些劳动效率比较低的工人愿意工作了。这实际上是一种没有效率的平衡。如果信息对称的话，雇主知道每个人的工作能力，来提供相应的工资，那每个人都愿意工作，这样生产力才能达到最大化。
二手市场，只是柠檬市场的一个特例。比如新的产品你可以认牌子，厂商可以提供品质保证，减少了信息的不对称。而在二手市场里，都是旧货，光看品牌是不能保证你买到的就一定是质量好的的。在二手市场里信息十分不对称，所以买东西的人只愿意出最低的价格。而价格低的话也就只有那些质量比较差的东西会有人愿意卖了。
在人资方面的应用
在劳动力市场中，柠檬市场产生的原因在于信息不对称，雇主不清楚雇员的能力，雇员无法从报酬中获得积极的激励作用。而双方由于为了降低信息不对称所带来的风险，因此雇主支付给雇员行业平均水平的工资，雇员积极性也没有充分的发挥。
这种不对称局面，在雇员入职后一定时间后会被打破，但对于企业而言，个人觉得是不利的。从雇佣关系开始，雇主企业的业绩立即和雇员工作效应绑定，而此时，雇员积极性主要受个人激励自己。倘若企业没有公开的晋升机制，或者晋升积极薄弱，雇员的积极性是很难主动提升，企业的业绩也难以获得相应的提升。雇员越多，雇员的积极性就会更加的低。用一句经济学的话描述就是，边际劳动力成本是增加的。
在我看来，最好的去降低柠檬市场所带来的劳动力成本高的问题的办法，就是让员工自己给自己定工资。
有人会觉得自己定工资那岂不是有悖“管理”，我觉得这看似”无为”，实则大治。企业的约束不仅在于一套一套的明文，重要的约束在于人与人之间的制衡。自己给自己定工资，是对于”自由””有能力者居之“的最佳体现。这说悬了是企业文化的BI，说白了可以说只是管理者忽悠雇员的行为。
刚才说到这种约束厉害就在于考虑了人与人之间的制衡。我们先说这么定工资与以往定工资，在工资方面的差别。我的猜想是前者比后者高(后者即业界平均水平)，但是不会超过10%。(笔者你丫的瞎扯，没数据说个蛋哦！)
我是这么分析的：
1.我们知道我们对于工资的满意程度是基于周围人的看法(哎呀，你在移动做个PM才6000软妹币啊！还不跳槽！腾讯都1w了！)，还有能否满足自己的生活需求。考虑中国的特殊环境，尽管90后，95后更加注重自身的生活需求，但前者还是更加重要(生活体验，不解释)。所以这个重要的环境因素决定大多数人给自己设定工资标准的时候，肯定是在行业平均水平左右。(有人喷，平均水平没法活啊！嗤嗤嗤，都说平均水平了，还有一堆在平均水平之下的，还不活的好好的！)
2.那为何会是在10%之下呢？！我们很容易发现，雇员只看到了雇主的坦诚态度，但是这没有彻底消除不对称信息！因为，新雇员并不知道企业老雇员的能力和工资水平。任何人对待陌生事物的时候，都不会太激进(此处排除十分自信的大牛，全文分析仅对普通雇员)。当然，有些人会要求查看其他人的工资表，以供参考，但无论如何，最终都会维持在一个平均水平，而且不会超过平均太多。
那么折腾那么多，对于一个企业来说好处到底有多少！
首先一个是前文说到的自由、有能力者居之的文化。对于当下互联网企业来说，这是创造力，这是属于我们这一代人的标签。
第二个是积极性。这个工资会变，可以根据项目，增加奖金、津贴等。这是这种积极性的显而易见的。当然，这需要定时清除一部分明显的懒惰蚂蚁。
说了这么多，不得不说这么做是有风险的。风险就是过于夸大”无为”，无为不是不做，内部还是需要有管理者，而且团队尽量要扁平化，要小，这是这种工资制度所必须的生存环境。
