在一个以产品为中心的环境中，大家很容易就把人想象成机器的一部分了。当一个零件磨损了，则用另一个。替代品和原件是可交换替代的。你通过数量来预定一个新产品。
许多研发管理者也采取了相同的态度。他们有长篇大论来使自己相信没人是不可替代的，因为，他们担心关键人物会离职，他们强迫自己相信没有这样的关键人物。要确保个人的去留不影响组织工作的开展，那不就是管理的重点吗。他们表现的好像世上存在着一个魔法的人力商店，他们可以直接打个电话说：帮我送一个新的George Gardenhyer过来，但是不要那么自负的。
我的一个客户和一个很棒的员工一起做了薪资待遇审视，他惊讶的发现员工除了钱之外需要一些其他的东西。他的员工说他经常在家里想到一些很好的主意但是家里的网络太慢了，很难使用。公司是否可以帮忙装一个新线路，买一个高性能的工作站？这个公司可以做到。在接下来的几年中，公司为这个员工创建并装修了一个家庭办公室。但是我的客户是一个特别的例子。我很想知道一个不敏感的管理者会怎么做？很多管理者受到员工所威胁而做一些事情，来满足他们个性化的需求。
有一个没那么敏感的管理者述说了他作为一个老板被员工个人胁迫的例子：他有一个很有才干的员工，他有多年拜访用户的经验，结果，他靠开支过日子。他的开支报告显示他在食物上的费用要比其他人超出很多。他花的比其他人多了50%。在一份愤怒的公共报告中，老板给了这个员工：“食物罪犯”的称号。现在，这个员工的总开支不超过线了，不管他在食物上花费了多少额外费用，他在其他方面节省了下来。这个人不在那么贵了，他只是不一样了。
对于只采用同一种管理手段的管理者来说，不同员工的独一性会变得有点烦人。自然的人力管理，是意识到独一性才是化学作用般的使项目运作变得更有效率和更有效果，是需要被培养的东西。
