20160216
第十三章虽然只有8页，但是它在三个点上的分析与案例分享，在推动学习型组织与深度会谈上完成了一次次的聚焦。建设学习型文化是一个艰难、充满风险、而且是永无止境的征途。它可能失败，也可能成功并成为想要保持现状的人的一种威胁。那是什么动机在激励着人们去开启这项艰难的工作呢？
1、想要寻找更好的模式来管理和推动变革。
2、建立组织整体不断适应变化的能力。
3、探寻一种更好的管理和组织职场工作的方法——更实用、更人性化。
一、不同的变革方式
1、真正的变革“必须要从愿望开始，包括我们的客户的愿望。”——IFC过激金融公司案例分享
在工作中，对于变革我们并不陌生。作为一名基层一线工作者。我们常常在高控和形式化改革中叫苦不迭。我们只能服从。改革的初衷也许有好的一面，但却更多是远离一线的领导层的愿望，离家长和教师的愿望还是有一段距离。高控制的运作模式不放权以及对教师的不信任，让教师的想法得不到尊重和实施，逐渐的教师变成了提线木偶。常常只能选择被动服从。
“总体目标是帮助客户理清自己的开发愿望。”
“我们探讨的是建立和明确愿望，包括我们自己的愿望和我们客户的愿望，还有建设深度汇谈和探寻的能力。”
“彼得很有耐心，我们花了两年的时间，但你逐渐就可以看到效果，从人们如何交往，人们能做出什么事，就可以看出来。人们学会了坦诚不公，能够公开提出不同意见，能够有意识地浮现冲突，而不是绕圈子。”
这段话，让我看到了自己还不够开放和坦诚不公。尤其是在学习中，大胆主动的参与到学习与讨论中，相信我将成为更大的受益者！
二、建设适应性组织
P287“今天有两个显著的时代特征：我们的组织机构之间有非常高的相互关联度；同时，我们的运营环境既相互依存，又高度不稳定。”
因此：“寻求一种方法来建设组织能力，以便更好地应对不断变化。”——既建设适应性组织。
1、福特公司案例。从《萨班斯法案》中一系列财会监控制度出台，到通过系统图表和深度汇谈来探寻、澄清40年来公司内部各种不同监控系统，以及来自兼并其他公司的系统。最终形成用一种语言辨认和处理所有监控问题。
这个案例，让我看到了，团队中的系统思考与深度汇谈是怎么把不可能变成可能。
2、一支适应型警队——新加披警队案例
P290“当时新加坡警察部队是一个命令与控制型组织。”
其主要矛盾来自：快速衍变的违法乱纪行为——与——必须严格遵守标准的工作规程。
结果：警察们没有现场处理的权利——他们无法应对这些问题。
解决问题的核心——授权
具体步骤：
（1）警察业务模式的根本变革，实现警官工作性质的转变。
（2）开始培育互信、开放的组织文化。
P290“文化不是凭空产生的，而是慢慢发展起来的——它不断保存和改进有用的东西，舍弃没用的东西。”
“......制定社区治安机制......社区人群渐渐熟悉警官.......不再害怕......开始信任我们。”
“尽管如此，警官们仍然不具备足够的知识和技能，难以发现并解决威胁社区安全的潜在问题。因此，我们扩大了他们的业务范围，让他们发动社区成员来帮助发现并解决当地的安全和治安问题......”
“建立起利益相关者网络”“反复强调核心价值。”
“由此，警官们被赋予自行斟酌处理问题的权利，相信他们能够作出与共同愿景协调一致的决定与行动。”
（3）整个组织中更强的连通感：知识储备与个人经历分享
经验分享、电子留言（表达自己的真实想法）
（4）P292“最终真正推动组织变革的是人。我们成功的核心经验，就是建立信任并关注组织中的人际连通关系。”
三、业绩与幸福感
“邱文晖所列举的事例说明，营造更有意义、更有满足感和成就感的工作氛围，会带来极大的业绩提升，这并非偶然。”
“如果我们能与珍视的朋友一起追求大家最看重的事，就能找到我们想要的所有幸福。从这个意义上说，幸福感其实就是充实生活的副产品。这就是组织学习实践者的动力来源。”
阅读这一章，给了我很多的启发。我需要去工作和学习的实践去慢慢体会......
