听了不少教练课程，也讲了大量的“教练领导力”的课程，是个实实在在的“教教练”培训导师。但这次的·《商业教练技术在企业中的运用》给了一个巨大的收获，真可谓“学海无涯”。
以前各种流派的教练技术的课程中基本都有个共性，第一：大量的心理建设，建立信任、建立感恩心态；第二：教练技巧工具的大量使用；第三：课后线上的分享与演练（打卡）。这些做法距离教练技术的核心运用---“做教练”还是差距不少，接下来我分享这次课程的构架及亮点，望对自己和身边伙伴有帮助。
这次的课程提出的企业教练需具备的特点有以下几点：第一：必备条件三项---未来导向+结果导向（现在是客观的起点）；清晰界限的把握（有的问题不是教练可以解决内容）；逻辑与分析（教练技术是要改变人的逻辑）。还有三点补充条件：第一：理解企业运营管理规律；第二：具备管理学与心理学交叉思维；第三：教练技术与工具结构化与体系化。不难看出，在这些条件中管理学内容和企业的运营是基础，教练技术与工具放在了从属作用，真正的企业教练需要对企业及企业中的人有较深的了解（领导力、管理规律、运营模式等）。原因是要成为“商业教练”，你对环境的深入研究是不可或缺的。这里我就课程中印象最深的内容分享给大家。
第一：组织环境中人的思维行为反应地图。简单讲就是人在组织中的不同阶段，有表现与成果、工作行为、态度与倾向性、思维-行为模式及人格组成及特质五大类型。外在容易观察到的是“表现与成果”通过绩效考核可以了解、“工作行为”通过行为表现评估可以了解，这二大类是工作中容易衡量和观察的，可以说是“行为”与“结果”。“人格组成及特质”是内心隐藏较深，稳定性高，属于心理学层面的内容，目前的科学研究尚不全面的，一般还是传统心理测评了解。“思维-行为模式”目前较为成熟，通过人才评估可以了解。现在很重要的是管理学与心理学的交叉领域涉及的“态度与倾向性”，这是我们经常讲到的“情绪、心理反应、三观”。有了这张地图的指引，我们会对员工的各类“特质”、“行为”所带来的反应有了个直观了解，企业教练就是在员工身上找到问题，厘清问题，并提供协助。
第二：课程中花了较大篇幅讲到了“管理者的职能组织”，就是一位管理者的“管理者思维”与“领导者思维”，二者区别很大，目的是让企业教练在与“被教练者”对话中找到不同的纠结点，并高效地协助他调整状态迎接未来。
对企业及企业中的人有较深的了解（领导力、管理规律、运营模式等）是基础，比教练技术与工具更加有效，因为并不强调很多的工具，高效认知教练对象并进行高效的运用才是意义很大的。
课程中很着重的讲了GROW模型，既实用又经典，变化方式很多。课程中举了GROW模型运用中的几种情况。首先：把模型形容成“珍珠项链“，珍珠是提问，珍珠串是逻辑思路。
第一：有逻辑但没有好的珍珠（提问），问题不是随便提的，要有质量（有深度、顾及对方的感受）；第二：是有珍珠但没有珍珠串，问题提得有质量，但是逻辑性问题较大，思路不清，没有按照GROW模型的逻辑提问，最后导致问题重叠、翻来覆去（问过的再问）、结尾含糊不清晰。
我在课程后就进行了教练对话的演练，一个下午各用一个半小时左右与二位对象进行对话。我大致谈一下二个主题，一个是Z先生就工作团队业绩达成的问题进行对话（见照片1）；第二：与N小姐就生活中与父母意见不同进行对话（见照片2）。这二位对话伙伴我也承诺过一个月后再对这个问题进行交流，看看有什么不同变化。
