如何成为一个优秀的管理者，我们来从以下几点展开讨论下：

* 团队建设

* 团队管理

* 团队文化

* 沟通与辅导

* 招聘与解雇

互联网公司的技术团队管理通常分为两个方向：技术管理和团队管理，互联网公司的技术 TL 与传统软件公司的 PM 还是有很大的区别。

传统软件公司的 PM 更多注重于对项目的管理，包括项目任务拆解、项目进度以及风险等。

对于多数互联网公司而言，技术 TL 更多的职责不再局限于项目角度，而是对业务与技术都要有深入的了解，就像黑夜里的灯塔，能够引导和修正团队成员前进的航向。

综合技术和业务角度去深度思考问题，具备一定的前瞻性，并在技术领域投入持续的学习热情，向团队成员传道，补齐短板，提高整个团队的战斗力。

技术 TL 职责不仅需要制定日常规范，包括开发规范、流程规范等，推动规范的落地，以公有的强制约定来避免不必要的内耗。

另外一多半的时间可能花在了开发任务分解分配、开发实践、技术架构评审、代码审核和风险识别上，剩余的时间则花在为了保障系统按时交付所需的各种计划、协作、沟通、管理上。

管理大师彼得·德鲁克说：“组织的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。”

然而，不是任何一群平凡的人聚集到一起，都能做出不平凡的事。甚至一群优秀的人聚集到一起，也可能只是一个平庸的组织。

大到一个国家，小到一个团队，任何一个卓越的组织，都必须有一个卓越的领导者。领导者是一个组织的灵魂，领导者在很大程度上决定了组织所能达到的高度。

阿里有句土话“平凡人、非凡事”，技术团队同样如此，管理者的战略眼光、管理方法、人格魅力等，都会给团队的工作结果带来决定性的影响。

其实每个公司、每个团队的背景不太一样，从管理学的角度探讨一些问题，没有统一标准的答案，本文中一些观点仅是个人观点，更多是我个人成长为技术 TL 的一些观点理念。

同时我也是吸取了前辈们一些优秀的管理理念，包括我最为尊敬的通用电气 CEO 杰克·韦尔奇、苹果 CEO 乔布斯、Intel CEO 格鲁夫，国内我最推崇的技术管理者 Robbin（丁香园的技术副总裁）。

团队建设

一般来说新官上任三把火，新的技术 TL 空降之后往往会大肆招人，快速推进改革，而且有些技术 TL 喜欢把原来的一些旧将搬进来。

但是也不能太急于求成，主要有以下几个原因：

* 团队和业务了解不够深：对于目前团队的人员以及业务，我不够了解，不清楚这里面有哪些坑和陷阱，一旦初战不利，领导的信任度被透支，在公司恐怕难有立足之地，更不用谈论改造团队，发挥自己的才能了。

* 流程与制度：针对团队现状存在的一些问题，我初步判断并不是人的问题，很多问题是一些组织、流程、制度上的问题。

我认为只有好的制度才能造就好的团队，在没有解决现有团队的痼疾之前招聘新人，不但不会带来新的生产力，反而会造成团队的混乱，应该先打下一个好的根基，再招人，才能事半功倍。

* 团队安全感：不想让团队现有的成员感觉一朝天子一朝臣，担心自己在团队中会被边缘化，成为弃儿。另外一方面能够让现有团队心理比较安全，可以安心地好好工作，不至于发生更多的动荡。

经过了几个月的摸底了解，大概清楚当时团队存在的一些问题和原因：

* 业务配合不规范：产品、运营、研发部门之间配合没有建立合理的工作流程，比如对于产品需求的 PRD 评审没有标准，对于运营需求没有量化指标，大家都是疲于奔命做需求，导致大家的积极性不够高。

* 跨团队协作混乱：跨部门之间的工作配合毫无规范可言，部门之间相互推诿，随便什么业务人员都会随时给研发人员下命令，长此以往，伤害了研发团队的积极性。

同产品、前端、UED、QA 团队的协作统一标准流程，下游对上游依赖方输出的工作必须有明确的标准规范，口头说的统统无效，拒绝合作。

针对跨团队协作乱的情况，我特别想说明一下，由于研发部门不是直接创造收入的业务部门，而是承担业务部门的服务者角色。

作为一个服务者，往往站在一个被动和弱势的位置上，很容易被业务人员举着收入的大棒指挥你无条件的服从。

业务部门人员随便指派任务，随意变更需求，团队同学无所适从。这样一来，部门内部无论怎样合理的计划都会被外部的力量轻易打破，让团队同学无所适从，导致大家的工作积极性不高，喜欢互相推卸责任。

久而久之，员工就产生了自我保护意识，凡工作尽量往后退，凡责任尽量往别处推，不求有功但求无过。

为打破员工养成的这种自我封闭的保护意识，鼓励员工更加积极主动做事情，我能够做的就是把这些责任都扛在自己身上，亲自去协调每项工作。

让团队成员没有后顾之忧，让团队同学相信我可以搞定他们担心的事情，出了任何问题我可以来背锅，给自己的团队创造一个相对宽松和自由的工作空间，保护团队不被外部的各种杂事伤害到。

团队管理

人往往会高估自己而低估别人，很多管理者都会觉得手下交上来的工作做得不够完美，这里考虑不周那里做的啰嗦，但很多时候你只是看到了他人不擅长的地方，或者只是对方和你的出发点不同给出了不同的解决方案而已。

很多时候，我们并不如自己想象的那么强。管理者在充分理解一些管理的理念之后，不断地在实际的管理工作中去实践并收集反馈和迭代，这样才能够形成自己的管理风格，并找到最适合当前团队的管理方法。

作为一个团队的管理者，通常会有两种风格管理策略，简要概括为：

* 集权式的管理风格

* 放权式的管理风格

集权式管理：管理者的风格是偏细节的，定义清晰的工作目标，并且把工作目标分解得非常细致，让手下的团队能按照整个计划步步为营往前推进，这是一种风格，相对来讲比较集权。

放权式管理：定义大的目标，把握大的方向，做关键性的决策。但是并不深入每个细节去管控手下团队的执行细节，以结果为导向。

以上这两类管理风格没有对错之分，究竟哪种方式更适合完全取决于团队的状况。

你必须事无巨细，从第一线的业务细节抓起，手把手的带员工，教会他们怎么正确的做事情，怎样达到你的要求，手把手的培养业务骨干，搭建团队核心架构。

总是寄希望于招人来解决问题，结果换了一茬又一茬人，问题永远解决不了，而且从来不深刻反思自己是否亲自尝试解决业务问题。很多时候架构反映出来的问题，其实是组织、流程的问题。

总之，作为管理层，如果自己没有深入一线去发现问题，自己动手去解决问题的决心和勇气的话，那这个团队很难有新的突破和成功。

团队文化

企业文化对一家公司来说真的很重要，同样团队文化对于一个团队来说也很重要，我在带团队之初也曾经忽视了团队文化的冲击。

很多人为了避免故障遭受惩罚，不敢去重构优化代码，把自己封闭到一个很小的圈子，也没有过多的追求和理想，以前也没有末位淘汰机制，大家觉得可以继续吃大锅饭。

老的不良的文化包括：

* 做事情没有积极性。

* 永远不承认自己的错误，永远找借口推卸责任，永远都是别人的问题。

* 不求有功但求无过；责任心差，对待工作自我要求低。

* 对工作安排喜欢讨价还价。

在一个不好的文化氛围下，优秀的员工会被排挤，团队没有向心力，也很难留住好的人才，员工流失率会非常高。

我认为衡量一个团队文化氛围是否有吸引力，有一个很重要的指标，是新员工的流失率：

* 如果一个团队氛围非常好，新员工入职以后往往能够快速融入进来，流失率很低。

* 如果团队氛围差，新员工入职以后比较茫然难以融入，往往会很快离职，流失率非常高，实际上留不住新员工远远比留不住老员工更可怕。

接下来我希望给团队树立的文化是：

* 坦诚，公开，透明。

* 平等相处，消除等级感。

* 工作气氛轻松，团队关系和谐。

* 敢于担当，主动承担责任。

* 成就他人，乐于分享。

关于团队文化这个话题其实很泛，可以单独写一篇文章出来的。这里我主要基于团队文化以上几点，谈一下我的一些个人的看法。

坦诚的力量

首先，我觉得坦诚无论对于一个 TL 还是团队成员来说，坦诚也是一种价值观，对于一个团队的发展来说是非常重要的。

作为一个 TL，带领一支团队，我觉得最重要的是 TL 本人必须做到坦诚的态度，只有对团队坦诚，才能和团队之间形成信任，只有和团队形成了信任，才能成为一支默契的团队。

通用电气 CEO 杰克·韦尔奇说过：什么是信任？当一个领导真诚、坦率、言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这么简单。为什么坦诚精神能行得通？很简单，因为坦诚有化繁为简的力量！

坦诚的性格是管理者最基本的要求，只有管理者坦诚，才能获得团队的信任，作秀式的演讲和奖励并不能够真正获得团队的心，还是需要在工作中脚踏实地一点一滴去做好最平凡普通的事情。

坦诚能够让你直面自身的缺陷，有针对性地改变自己，解决团队的问题，造就一个互相信任的团队氛围。

我见过一个比较典型的案例，日常工作中主管对于下属不够坦诚，下属与主管的平时一些工作沟通中，下属做的不够好的地方，主管不及时进行沟通与辅导，结果最后 KPI 考核被打了低绩效。

换位思考一下，这个被打低绩效的人是我，我也会不服气，有问题你为啥不提前告诉我，让我提前去改正。

对待下属要有勇气，敢于指出他们的问题，对于表现不好的员工要敢于批评和管理，例如为什么解雇你。

这些谈话和冲突往往让人感到不舒服，我也承认每次谈低绩效是硬着头皮的，但是你必须有这样的勇气，坦诚不仅仅要对那些表现良好的人，还要对那些表现糟糕的人。

苹果创始人乔布斯是一个对自己、对别人坦诚得可怕的人，坦诚的残酷，直面事情最真实的一面。

的确坦诚的态度在很多时候会让别人感觉不舒服，乔布斯粗暴的坦诚态度也备受争议，但我觉得，如果你是一个结果导向的人，还是应该尽量坚持坦诚的态度，否则最终的结果可能远远偏离你的目标。

比如很多时候团队一些技术方案的决策不是你一个人来决定，有时候还是要善于倾听一下团队成员的意见，要允许团队成员 challenge 你。

其实，国内外要求下属服从的企业文化很普遍，这不一定是坏事，特别是公司如果有想法的人太多，想法又无法统一起来，公司的整体战略呈现精神分裂状态，那基本上就离死不远了。

所以管理层统一公司战略，一线员工强调使命必达。

国内的外企格外强调下属的服从性，把这一点作为员工的基本职业素养来培训，常用来讲解的故事就是《把信送给加西亚》，强调上司安排一项工作以后，下属不允许谈任何条件，不允许 challenge 上司，必须无条件服从，克服一切困难也要完成工作任务，以解领导之忧。

这种执行力让上司感觉很舒服，而且公司管理实施难度也比较低。

多数管理者都喜欢比较听话的下属，认为顺从的下属更好用。心态上高人一等，不会放低心态倾听下属的意见，即使自己错了也不会承认错误，一方面害怕自己的权威被挑战，另外害怕向下属认错，觉得抹不开面子。

如果一味地要求下属服从，不能进行任何反驳，长时间下来会导致团队的人缺乏思考，只是一味的按照 TL 的想法去执行，当下属内心并不认可工作本身，仅仅出于职业性完成工作，成绩最多是合格，很难达到卓越。

同时会导致下属缺乏工作积极性主动性，容易养成下属逃避责任的习惯。

相反我觉得作为 TL 一定要鼓励下属积极主动地思考，让下属能够自己设定成长目标，对工作拥有归属感和责任感。

尽量给予下属更自由的空间，不要设置过多形式主义的约束；要允许下属去 challenge 你，参与你的决策，甚至质疑你的决策。

用这种方式增加下属对工作的归属感，工作责任心更强，更积极主动，能够自我驱动。

当你的决策错误的时候，下属可以帮你纠错，集体的智慧毕竟高于个人，俗话说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。

Owner 意识

“Owner 意识”主要体现在两个层面：

* 认真负责的态度。认真负责是工作的底线。

* 积极主动的精神。积极主动是“Owner 意识”更高一级的要求。

自私确实是人的天性，不是自己的东西，很难谈什么责任感，更不用说主动性了。

因此，团队管理就是要努力地培养大家的责任感，主人翁意识，想做到这一点，就需要增强团队成员的参与感，让他们知晓并理解所做事情的价值、来龙去脉，不断地强化使命感。

例如可以将系统、业务范围等根据团队成员的兴趣点、以往项目经历等多种因素划分给指定人负责，并明确赏罚机制。

要清晰地传达一种思想，那就是：这块东西就是你的，干好了评优、升职、加薪等都会优先考虑；干不好，出事情了，你要负责，我也会负责。

如果有一天你看到团队成员像呵护自己的孩子一样，去对待自己的工作，那么你的目的已经达到了，他已经完全具备 Owner 意识了。

建立学习型的组织

最后一点我要谈的是建立学习型的组织，团队成员要尽可能地分享自己的知识和想法，大家互相学习，也通过分享能够总结自己学习过程中零散的知识点。

如何建立人才梯队的，其实就是要建立学习型组织，让大家积极参与学习与分享。

具体做法 KPI 里设置一项技术分享与团队贡献，团队内部轮流进行技术分享，一方面让大家去学习、研究一些前沿技术。

尤其是团队可能会用到的一些技术储备，如果他真的能把这个技术给大家讲明白的话，那他就是真的掌握了，同时也让其他人开始了解并学习这项技术，同时还能够锻炼其演讲与口才。

鼓励团队成员敢于去分享，乐于去分享，开放心态成就他人。把技术培训和分享坚持下去，形成这样一种学习型的文化以后，你就会发现整个研发团队的技术能力的提升速度是非常惊人的，并且不会再占用太多额外的时间。

当你再招一个资历较浅的新员工时，他也能在这种环境中快速提升，通常半年左右时间就能达到非常好的水平。

当然，一开始的团队可能没有这样的意识，就需要你作为管理者强行去推动，把要求列入 KPI，很认真地考核他，慢慢地，团队就会形成这样的氛围和文化。

当然建立这种学习型的组织，也可以建立一些读书分享会，把读的一些书籍感受分享给大家，另外一点团队的 Wiki 知识库一定要建立起来，让团队同学把一些日常的技术方案、项目总结、故障总结通过文档的形式积累起来。

沟通与辅导

根据美国普林斯顿大学的调查报告，在所有对工作产生影响的因素中，沟通占的比例高达 75%。而我们工作中出现的 80% 问题都是由沟通不当造成的，可见沟通的重要性。

多数时候，我们只想着表达自己的观点，只关注自己想说什么，我们会尽量使用漂亮的 PPT、华美的语言、一堆的数据、甚至引章据典，而不关心别人听懂没有，没有思考别人是否想听，别人是否听得懂。

沟通在我们的工作中无处不在，你会发现尤其在技术这个圈子里，能够进行高效沟通的人占比会更少一些。

沟通按照沟通对象类型通常分为向下沟通(同下属沟通)、横向沟通(跨团队沟通)、向上沟通(同老板沟通)，接下来只讨论如何同下属进行沟通，最为有效沟通方式：一对一沟通。

一对一沟通，又被称作一对一会议、One-on-one 等，是互联网公司常用的沟通方式。

一对一沟通虽然被广泛使用，但是涉及的文章却很少，这里我给大家推荐《格鲁夫给经理人的第一课》、《创业维艰 : 如何完成比难更难的事》，这两本书有更多关于一对一沟通的介绍。

格鲁夫是 Intel 公司的总裁，成功带领 Intel 公司完成了从半导体存储器到微处理器的转型，也是我非常欣赏的一位 CEO。

《创业维艰》的作者本·霍洛维茨是硅谷的顶级 VC，投资了 Facebook、Twitter 等公司。

在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中，格鲁夫对「一对一沟通」的介绍如下：

在英特尔，一对一会议通常是由经理人召集他的部属召开的，这也是维系双方从属关系最主要的方法。一对一会议主要的目的在于互通信息以及彼此学习。经过对特定事项的讨论，上司可以将其技能以及经验传授给下属，并同时建议他切入问题的方式；而下属也能对工作中碰到的问题进行汇报。

在我看来，技术研发同学多数比较内向，不轻易向别人表达自己内心的一些想法。

一对一沟通的意义是可以使得信息从下而上地传递，同时可以把一些疑问、想法、意见、问题、规划等等和管理者做沟通，从而获得在其它渠道不易获得的信息，保证透明。

1on1 沟通聊什么

在《创业维艰：如何完成比难更难的事》这本书中专门拿出了一节提到了一对一沟通（1on1），具体聊那些内容给了一些建议。

作为 TL 我通常会与团队的人聊以下话题：

* 你有没有认为自己的价值和能力被低估了吗？为什么？

* 你觉得在工作中能学到东西吗？你最近学到了什么？你还希望在哪些领域进行学习？

* 近期这段时间，对自己有哪些满意、不满意的地方？

* 目前工作中，有哪些困惑？希望我如何去帮助你？

* 对团队和我的一些期待和建议。

* 在公司战略和目标方面，你最不清楚的是什么?

以上这些内容，除了在一对一沟通中交流之外，很难找到别的渠道来有效解决。

通过这些 1on1 的沟通，真的可以得到很多反馈信息，甚至得到的一些信息令我感到吃惊，原来还有这些细节问题我没有做好。

一对一沟通构造了一个渠道，这个渠道自下而上，使得以上这些内容都能够被倾听，从而被解决。

1on1 沟通的一些注意点

①找个私密的环境

找个空会议室或者别人听不到谈话的角落，不要在工位或嘈杂的环境中进行，因为私密的环境才能降低沟通中某些话被他人听到的心理压力，才能更轻松和真实的表达自己。

②最好提前告知 1on1 的团队成员

一般需要提前 1 周把 1on1 沟通的话题、具体时间通知到团队成员，这样的好处是团队成员可以提前准备下聊的内容，因为临时性的沟通很容易出现因为人类记忆力的问题，导致一些想聊的问题在当时没想到。

③定期进行

在《创业维艰》一书中，本·霍洛维茨认为一对一沟通需要保证至少一个月一次。而格鲁夫认为，需要根据部属对工作的熟悉度，而进行不同程度的掌控。

另外，格鲁夫还认为，事情变化的速度也是影响一对一沟通频率的因素。作为技术研发部门，我通常会 1-2 月进行一次 1on1 沟通。

④用心倾听并行动

沟通要有效，用心倾听、保持真诚是必要的前提，否则员工不可能将心中的问题提出来。

保持真诚需要不敷衍任何团队同学提出的问题，不管这个问题有多尖锐。如果你也不知道如何解决这个问题，不妨和团队同学一起讨论讨论，看看大家能不能一起寻找可行的办法。

切忌不要讲空话和套话，一旦团队同学发现这是一个无效的沟通渠道之后，「自下而上」的通道就被关闭了。

⑤适当引导

并不是每一个员工都懂得一对一沟通的重要性，也不是每一个员工都能主动倾述问题，寻求帮助。很多程序员的性格都是比较内向的，有一些甚至不善于表达自己。

所以，虽然员工是一对一沟通的「主角」，但是上司也是需要进行适当的引导。

对于上司已经发现的员工工作中的困难，可以适当的主动提出来，以便于更好地讨论，这也会让员工感到很体贴。

招聘与解雇

对于一个团队来说，人才是最核心、关键的。招聘和解雇尤其对于一个新上任的技术 TL，都是一个很大的挑战，接下来我们重点讨论这两个话题。

招聘

招聘很多时候取决于公司在什么发展时期，需要招聘什么样的人。在初创时期，本不太可能招聘到清一色的专家人才，这个时候活下来比啥都重要，态度和味道是重点看的。

在高速发展之后，可能需要引进能带来新思路的一些人才，这取决于业务、技术、组织三者的对齐。那么这个时候，就是既要高技能，又要好的做事态度、习惯。

在搭建技术团队招聘前，要先明确所搭团队的类型，一般来说有三种不同类型的技术团队，即：

* 项目驱动型

* 业务驱动型

* 技术驱动型

不同类型的技术团队在招聘时也有很大的不同，比如技术驱动型团队你可能需要一个在中间件、语言功底非常深厚、有大局观的人，业务驱动型的团队可能需要有业务 Sense，并且具备良好技术和业务架构能力的人。

在招聘这条路上，我也走过弯路，一开始我对候选人的背景、语言功底、架构能力以及运维、数据库方面比较关注，希望能招到全栈的技术人才，后来发现我忽视了一个很重要的点沟通与协作能力、态度。

后来导致新人来到团队后，虽然技术牛 B，但喜欢闭门造车，不喜欢和别人沟通，团队协作能力不够好，整体产出和效率不高。

所以在招聘新人的过程中，不能够只盯着候选人有什么经验，会什么框架等技术面，也需要着重考量他们的综合素质，一个领导力好的候选人，能够非常快速地融入团队，也能够非常快的学习一些知识。

招聘步骤：

* 根据搭建团队的目标，做好招聘计划。根据团队自身的定位，招聘合适的人才。

有几点需要 TL 特别关注的，作为 TL 要对候选人的成长负责，切忌因人设岗、因单独项目而招人。

比如前端团队招聘一些后端开发，工程团队招聘算法，这样以来可能会导致候选人进来后很难融入到团队，没有存在感，长时间下来会导致新人离职。

* 确定招聘需求（定岗定责）：列出每个岗位的职责、需要具备的技能及其他要求。招聘需求归根结底是需要什么样的人，与整体业务和组织发展匹配。

* 合理利用人才招聘渠道。从我自身的经历来看，人才招聘渠道多数通过互联网招聘渠道以及朋友推荐更可靠一些，对于高级别的人才可以采用猎头定向挖人。

人才筛选：作为技术面试官，对于人才的筛选也是非常重要关键的一个环节，要根据自己团队的目标来选取合适的人才，设定完成的时间期限，将面试的重点放在专业技能、管理能力、价值观（公司认同）等方面。

一般要求如下：

* 和岗位需要的专业技能高度匹配：专业技术技能面试过关，定岗定责。

* 沟通力强：理解公司的业务，知晓管理层，了解公司的发展方向。

* 责任心：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

* 靠谱并自带正能量：不抱怨，主动解决问题，懂得纪律的重要性，一诺千金。

* 价值观认同：认同公司，有目标有理想、有激情有冲劲。

* 背景调查：非常有用的一个办法，可以大幅度降低选人风险，不用怕麻烦，这个工作的付出永远都是值得的。

另外，我想说的对于技术面试官需要有一定甄别人才的能力，同时有意识地提高这方面的能力。

我提供以下几点建议给技术面试官：

* 如果对候选人有些犹豫和纠结，请你放弃这个候选人，你最担心的问题往往很大概率上会发生。

* 明确我们招聘的候选人标准，比如后端 Java 研发：Java 基础和分布式领域知识技能考察是必须的，少问记忆性问题和太理论性问题，更多地从候选人的一些实践经历中，提取出对这个候选人的更有价值的判断。

* 一面非常重要，要保证客观、公平，后面的交叉和终面往往参考前面的评价反馈，我们今天不仅是为我们的团队选拔人才，更是为公司选拔人才，还是要高标准的要求。

从心理学角度讲，必须要交叉面试，而且交叉面试官给出的反馈往往是比较客观、中肯的，而且要以交叉面试官的评价为主。

* 面试官切忌拿自己擅长的东西去考察候选人，需要认真的看候选人的简历，从候选人的经历中去考察这个人的综合能力。

一个团队的健康发展，最重要的是核心技术人，所以招聘工作必须谨慎，一旦有人加入就等于同上了一艘船，其中的纠结、痛苦、欢喜都要一起面对。

招募一个不合适人员的成本不仅仅是薪资那么简单。所以请一定要放过那些经验不错、资质不错但是很犹豫匹配度、落地融入堪忧的面试者，其结局大部分都是彼此痛苦。

作为技术 TL 最成功的是招到比你更优秀的人，你不需要担心自己会不会被取代：

* 一是成就个人和成就团队，作为 TL 应该抱着如何成就团队的发展思路，不能让自己成为天花板，本身技术就不应该是你最擅长的事情！

* 二是兼容并蓄，发展多样性。刘邦善用汉初三杰，单项能力不如韩信、张良。TL 不要以自己的长短来衡量招聘的人，而是看团队技能视图的缺口和发展项。

解雇

解雇员工通常更多的是针对触犯公司文化、原则红线，或者持续无法跟上公司节奏的员工进行的处理。

在阿里也有这么一句土话：“如果你没有开除或解雇过一位员工，算不上真正合格的管理者”，大多数技术管理者性格比较随和，不喜欢开除员工。

但是出现触犯红线的员工或者跟不上节奏的员工，尤其是不认可团队价值观的同学，会把一些负面情绪、行为影响到团队其他同学，因此需要杀伐决断，当机立断采用合适的方法让员工离开。

当然，如果只是能力跟不上的员工，你也可以推荐给其他公司适合的岗位，让和自己一起奋战过的兄弟有一个好归宿，也会让在职的员工感觉温暖。

整体上“慈不掌兵”，在开人这件事情上，高级管理者不要过于犹豫，为了一两个人最后影响整体团队的士气反而得不偿失。

多数互联网公司对于技术人员都有相应的 KPI 考核，对于达不到预期的人员会进行淘汰。

解雇尤其对于新上任的技术主管还是有一定挑战的，我相信人的本性还是善良的，作为技术 TL 不想让团队成员面对这一难题，包括我自己在内。

一家公司在成长，组织肯定要升级，人员的新老交替也是正常的。如果团队成员的表现达不到预期，不通过 KPI 考核机制告诉他，也许他不会意识到自身的一些问题，他永远不会成长起来，相对短期这些经济回报而言，个人的成长更为关键重要。

在阿里有这么一句土话：“不经历 3.25 的人生，不是完美的阿里之旅”，当你处于发展的低谷时，经历一次末位考核结果也许能够让他彻底清醒，认识到自己的不足，彻底激发自己的潜能，能够触底反弹。

心理学上有个著名的邓宁-克鲁格效应，又称达克效应。大意是，人很容易对自我产生认知偏差，最简单来说，就是会过于高估自己。

达克效应的曲线图：

上面的图片上反映出，大部分人其实都处于愚昧之巅。人能够成长为智者和大师要先从愚昧之巅，掉到绝望之谷，然后辛苦攀爬，积累知识和经验，成为智者和大师。

有担当的管理者的一个重要责任，就是把下属从愚昧之巅推向绝望之谷，至于能否爬上开悟之坡，看个人造化。

一个合格的技术 TL 必须要给团队成员塑造一个绝望山谷，同时还要让他看到一个开悟之坡，这样员工会不断突破自我。

作为一个有担当的管理者，我们不应该是一个老好人的角色，也要有冷酷无情的一面。

阿里也有一句土话：“心要仁慈，刀要快”，当团队中出现一些达不到团队要求的人，管理者应该主动去拉他一把，如果多次尝试，最终达不到预期，应该请他离开。

因为到了中途，再被残酷淘汰，无论对组织，还是对个人，损失都更大。