末位淘汰是绩效考核的一种方式或制度，又到了年底考核的时段了，部分企业用末位淘汰的考核制度进行考核，今天我们来谈谈末位淘汰的考核方式。
末位淘汰的考核方式是由于GE和华为等知名企业的引用，从而使得大部分企业纷纷效仿，但是否所有的企业都适合这种考核的方式呢？企业采用末位淘汰的考核方法的前提是结合各个岗位的实际情况，设定的考核指标体系，并以此指标体系为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，只有正确认识、操作得当才能达到理想效果，理念应用与解决方案的有效对接是成功的保证。
末位淘汰的优缺点：
末位淘汰法的积极作用在于：能够使企业从上至下聚焦于企业对各部门、部门内的员工所设定的工作目标，保证目标的实现。对于企业倡导的员工行为和工作态度方面，也有很好的聚焦作用，对企业文化的建立有很好的强化作用。同时也创造了一种内部竞争环境，以绩效为导向，保证了全员效率，杜绝大锅饭、混日子的低效率情况。但同时末位淘汰法也存在很强的负面影响作用，如：员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。
末位淘汰考核的注意点：
1.在方案未确定之前要对企业的整体情况进行评估，包括企业行业性质、企业规模和发展阶段、企业组织架构、企业文化、等等因素进行考量是否适用于末位淘汰考核。
2.对劳动风险需要进行有效预防。为了避免因末位淘汰而产生劳动纠纷，企业尽量在签订劳动合同中约定以下条款，例如：劳动者有下列情形，可调整岗位，1.绩效考核排最后一名的;2.根据甲方生产经营管理需要调整岗位;3.因休医疗期、产期导致原岗位被其他人取代的。这样就可以合法地将绩效考核中的末位进行“淘汰”调岗，同时规避了法律风险。
3.科学合理的绩效考核体系是前提，公平公正的绩效考评是保证。为保证考核的标准客观公正，要对考核方案的各个细节进行充分的考量，另外还需要公司资源的支持情况，如企业出现的一系列问题：决策失误，组织结构不合理，流程不科学，资源不充分等等方面。
4.要对即将裁掉的岗位进行充分预测，保证人才的正常供给，企业内的不能胜任的被淘汰人员是公司已经付出培养成本的，从工作经验、技能等角度讲他们都有一定的积累，人员裁掉之后是否有人员补给，从而保证工作的顺利开展。
企业是否适用于末位淘汰的考核方式，要根据企业的实际情况来看。有许多公司以GE公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为W(20%，超出工作要求)、B(70%，胜任工作)、C(10%，不胜任工作，淘汰的对象)三类，但通用公司采用活力曲线是有基础条件的。CEO杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?所以说，在执行末位淘汰的考核方式的时候要充分衡量企业的具体实际情况，慎重执行。
