转：赵周 资深企业培训师
朋友们都说邱秋是个美女，高个子，大眼睛，性子干练爽快，笑起来有酒窝。写一手好文字，在某纸媒做版面编辑。学过十几年小提琴，在各种聚会中都受欢迎。
聚会后的饭醉，大家常拿邱秋打趣，问她找到男朋友没有。这一次，邱秋作态长叹，哀怨怎么也找不到合适的那一个。
自然有人追问，邱秋你认为合适的要符合那些条款。邱秋说了四五条择偶标准，难免有不够量化之处，但没有要求房、车、薪水，也没有在乎身高体重和学历。
大伙儿追问，你这些条件不过分啊，怎么就找不到呢？邱秋说我也纳闷。
那你认识的男人里面有符合条件的吗？
有啊。邱秋想了想，说了两个名字。大伙儿乐了。那两位都是已婚男士，朋友圈公认的好男人。
大伙儿知道，邱秋自然不是真对那两位有意思，只是作示例。
“找个没结婚的好男人真难啊”邱秋感慨；
这个观察有道理。不过，不是因为好男人都结婚了，而是因为，好男人大多是在婚姻中历练和学习出来的。
从另一个角度来说，纵观婚姻失败的案例，绝大部分当事人时候反思，都认为原因在于选错了人。为什么千挑万选后，成功率还是不如人意？
男女青年们在认真寻找伴侣时，列出一些择偶标准，非常像是企业选拨人才时衡量的“胜任力”。正如企业认为优秀人才可以用“善于沟通”“以结果为导向”、“果断”和“善于为人处世”等胜任特征来辨别，男女青年认为理想伴侣可以用“身高体重有能力”、“乐观温柔有感觉”、“有房有车二婚男”等特征来考察。
但所有过来人都知道，婚姻中的实际问题和婚前的择偶标准差别极大。生活习惯的问题、孩子养育的问题、公婆相处的问题、婚外诱惑的问题……能否胜任处理这些问题，婚前几乎无法衡量。而且对于新婚夫妇来说，每个问题都是全新挑战，自身经验无用，他人先例难循。
真正的胜任力只能在岗位上历练并反思得来，正如完美老公是具备学习能力的男人在进入婚姻后成长出来的。
哈佛商学院教授克莱顿·克里斯坦森对大量企业选人用人的实例进行研究，发现企业在选拔各个级别的管理人员时，遴选委员会和人事招聘负责人常按照是否具备“胜任”特征来对候选人进行分类，而正是这样的选拨思路导致了大量的用人错误。因为“因为人们在启动新项目时遇到的问题往往与在管理运行良好的项目时截然不同”。
正因为截然不同，所以现有的能力难以应对未来的挑战，从前的胜任力不能预测今后的成功。那么，无论是选伴侣还是人才，若不考察胜任力，那考察什么？
克里斯坦森被《哈佛商业评论》誉为管理大师，“巅峰性创新之父”，他的《创新者的解答》获选美国《商业周刊》年度十大财经管理好书之一。《创新者的解答》中文版153页，他提出在选拔人才和委任管理者时，与其考察胜任力，不如衡量学习力。
潜力是不能用特征来衡量的，而是由获得特征和未来环境所需技能的能力来衡量的。换句话说，要寻求的是能够从未来经验教训中汲取教训，具有较高潜力的员工。通过聚焦学习能力，就可以避免一厢情愿的陷阱，认为在今天清单上列出的重要能力在未来同样是必要的。旨在识别高潜力人员的业绩表格当然会包括基本技术和认知需求，但不会要求按照合适能力特征来排名。这会集中反映学习导向的标准，如 “寻求学习机会”、“寻求和利用反馈”、“问正确的问题”、“着眼于新的角度观察事物”和“从错误中学习”。当然，一个好的学习者的特征往往反映在取得的成就中，但真正的目标是确定员工是否愿意学习新技能。
不要找“胜任”这个岗位的人，也不必太强调过去的成就，而应该挑选那些具备潜力、善于学习的人。真正的胜任力只能在岗位上历练并反思得来，正如完美老公是具备学习能力的男人在进入婚姻后成长出来的。克里斯坦森同时给出了学习力的五个特征，非常宝贵，值得拆为己用。
近日恰逢乔布斯逝世两周年，各家媒体纷纷推出相应专题文章，都少不了提到他在1985年被苹果董事会解雇的事件。那也许是商业史上最著名的用人决策错误的案例。在了解克里斯坦森的理念后，我们再细读最被认可的那本艾萨克森的《斯蒂夫·乔布斯传》，会拆解出一些不同的信息来。
1985年的乔布斯，确确实实不具备“胜任”一家上市公司CEO的特征。他喜怒无常到粗鲁，自负刻薄到独裁，苛求细节到偏执，不顾成本，不做权衡，不懂营销。30岁的乔布斯肯定是出类拔萃的产品经理，但若考量胜任力，恐怕任何董事会都不会认为他适合担任CEO。
但是，若从前述的五方面来衡量学习力，那么乔布斯几乎每个方面都表现突出：
学习力之寻求学习机会：
在乔布斯的职业生涯中，他一直十分关注——有时甚至过度关注——营销策略、产品形象乃至包装的细节。“当你打开iPhone或者iPad的包装盒时，我们希望那种美妙的触觉体验可以为你在心中定下产品的基调。”他说，“这是迈克教我的。”（p71）
“我真的觉得你很适合，”乔布斯在和斯卡利散步穿过中央公园的时候说，“我希望你来和我一起工作。我能在你身上学到很多东西。”（p141）
学习力之寻求和利用反馈：
乔布斯起初很抵制pascal语言，因为他觉得AppleⅡ有BASIC就足够了，但他告诉阿特金森：“既然你对这个有这么大的热情，我就给你6天时间来证明我是错的。”阿特金森做到了，从此乔布斯对他很是尊敬。（p85）
乔布斯本人算不上是个工程师，但他十分擅长评估别人的答案。他能看得出来工程师是心存戒备还是缺乏自信。（p90）
学习力之问正确的问题：
斯卡利最后还是有一点犹豫，他试探性地提议说也许他们应该只做朋友，他可以作为局外人给乔布斯提出建议。斯卡利后来讲述了接下来那个最为激动人心的时刻：“史蒂夫低着头，看着自己的脚。在一段沉重的、不舒服的沉默之后，他向我抛出了一个问题，让我几天都无法释怀，"你是想卖一辈子糖水呢，还是想抓住机会来改变世界？ "”斯卡利感觉就像有人往他的肚子上狠狠揍了一拳。除了默许，他无言以对。(p142)
学习力之着眼于新的角度观察事物：
一天，乔布斯走进了拉里·凯尼恩的办公隔间，他是负责麦金塔电脑操作系统的工程师，乔布斯抱怨说开机启动时间太长了。凯尼恩开始解释，但乔布斯打断了他。他问道：“如果能救人一命的话，你愿意想办法让启动时间缩短10秒钟吗？”凯尼恩说也许可以。乔布斯于是走到一块白板前开始演示，如果有500万人使用Mac，而每天开机都要多用10秒钟，那加起来每年就要浪费大约3亿分钟，而3亿分钟相当于至少100个人的终身寿命。“这番话让拉里十分震惊，几周过后，乔布斯再来看的时候，启动时间缩短了28秒，”阿特金森回忆说，“史蒂夫能看到宏观层面，从而激励别人工作。”(p111)
学习力之从错误中学习
艾萨克森在204页评述道：“离开苹果后，在自己创建的新公司里，乔布斯能够释放自己的所有天性，无论好坏。他自由了。结果是一系列炫目的产品，但都遭遇到了市场失败的重挫。这才是真正的学习经验。他后来的巨大成功，并非因为在苹果的下台，而是下台后华丽的失败。”
总而言之，1985年的乔布斯，若论胜任力，被董事会解雇完全正常，但论学习力，却是出类拔萃不可多得。你若是董事会成员，会考察他的胜任力呢，还是衡量他的学习力呢？
选拔人，注意从这五个方面来衡量。管理人，注意从这五个方面去要求。培养人，注意从这五个方面来辅导。由此，就可以放心，一个学习力强大的人，可以在岗位上修炼尚未具备的技能，解决从未遇到过的问题，从而有效快速地胜任新的工作挑战。
邱秋的手机是iPhone，电脑是MacBook，身为果粉的她若听了这些，八成会问：那后来呢，乔布斯的学习能力也帮助他成为一个好老公了吗？
在这本《乔布斯传》的前言，作者艾萨克森说，正是乔布斯的妻子劳伦·鲍威尔的劝说让他下定决心写这本传记的。鲍威尔不认为乔布斯是完美老公，“他不会设身处地替别人着想，常常忘记生日和纪念日”，而乔布斯说：“我们之间有过开心的日子、悲伤的日子，却从未有过坏日子。”
无论如何，1991年婚礼后，他和妻子共同生活到了生命尽头，和年轻时那个抛弃女友不认女儿的混球相比，乔布斯在“互相忠诚”的婚姻中学习和成长了很多。
无论挑老公还是选人才，学习力都比胜任力更重要。
