作为管理者的你，是否经常在绩效考评打分时困惑，总感觉团队整体绩效低、员工没有成长、和年初的团队目标相去甚远？继而，你会觉得只在绩效管理的最后时刻进行打分不合理，流于形式。可是你是否曾想过，为什么会有这种结果？是最后一次打分，还是平时少做了什么，让你觉得流于形式？
我们一起来回忆下平时的管理。
1、你是通过什么形式让员工了解公司、部门的目标？只是一次部门会议的宣导吗？
2、当员工重要工作内容上出现进度落后、问题处理不当时，你是怎么做的？批评？还是直接命令如何处理？
3、为什么员工处理事情的结果总是达不到你的要求？
4、于是，你找员工谈话，但是，你是否每次都是匆匆的和员工谈话？同时被不断响起的电话和敲门声打断？
5、你对员工需求什么真的了解吗？只是薪水和职位？
6、当员工存在问题时，你是不是觉得碍于面子，不直接指出，任由其顺势而为？
7、回忆过去的六个月，你都会哪些员工给予了赏识和肯定？
……
凡此种种，看着是不是很熟悉？如果以上情况都存在，你是不是考虑通过对管理行为稍加改变，让你的团队产出更大、目标更明确。
这里，简要介绍教练技术在绩效管理中的应用，以期能对管理有所改善。
一、请转变你的角色：教练
不要直接给予你所知道的，而是要激活个体、引导、认同、和员工共同制定工作计划。通过引起员工的思考，让ta对问题有更深刻的认知，以积极的情绪思考如何进行工作，将工作与自我成长相结合。
二、你需要做的准备：赏识
大多数人都希望看到自己的能力、结果能够得到肯定和激励，自己的价值得到认同。不必吝啬你的赞美，不必等到整个项目结束才考虑对员工加以表扬，即使当你发现ta用了一个巧妙的小办法处理了一个问题时，也要给予适当的鼓励；如果ta的错误越来越少，也要给予肯定；去发现ta的优势和特长，在工作中进行合理安排和激发，会得到更好的结果。
三、你的工作重点：觉察力、责任感、自信心
通过教练的行为，激发员工的觉察力、责任感和自信心。帮助员工觉察到问题所在、激发ta的责任感、提升自信心，那么ta的主动性、积极性也将随之提升。
四、你要掌握的教练四大技能
1、积极倾听
主动倾听员工的想法，挖掘出事情背后的客观原因。你能接触到员工的是工作结果呈现，工作过程中的遇到的状况、沟通的对象，工作时间之外发生的事情，员工处理工作时的情绪以及ta的文化背景、家庭背景，都会对ta如何处理事务产生影响。所以，保持空杯的心态对了解员工真实的想法，当然也要对其感受和事实的描述作区分。
2、有效提问
通过有效的提问题，让员工开口表达ta的想法。以开放性的问题提问，能够引导被辅导者能够进行更开阔的思考，如“你当时是怎么想的？”“你为什么采用这种方法？”“你能说说着里面的问题都有哪些吗？”“你还有哪些需要补充的？”等等。用封闭式的问题，能够对问题进行确认，得到确切的答案，如“你觉得这种方法对提高效率有帮助吗？”“这种行为是不是会延误项目周期？”等。当然还要及时进行追问，对问题进行扩大思考，或进行深度的思考。如“除了目前使用的方法，你还有其他更好的方法吗？”——扩大思考；“你觉得你的方法对提高工作效率究竟起到什么样的作用呢？”等。提问只是一种方法，为的是能够引起员工的思考。
3、有效反馈
有效反馈可以从两方面进行了解，一方面是谈话过程中，对员工提出的好的建议进行及时的肯定，对于存在问题的想法给予及时的纠正；另一方面，是对员工日常工作中，对于问题改善、工作提升、存在的问题等给予反馈。反馈时，你可以使用“最近，我注意到……”，或者请员工加入讨论“你有什么建议？”记得要向员工表达信心“你可以……”沟通和提问环节用多用“我们”，有助于产生共鸣。
4、辅导面谈
（1）面谈前的准备
辅导人员（教练/管理者）要对面谈十分重视，开始面谈前，确保自身的情绪、被辅导者的情绪都需要是平静的，过喜、过怒等的情绪都会影响面谈效果；为面谈留足时间；确保面谈空间是无干扰，选择一件安静的会议室、手机尽量保持静音；对被辅导者最近的情况有基本的了解。
（2）如何面谈？
绩效面谈不只是了解情况，而是为了达成有效开展工作的目标。这里可以使用GROW模型帮助我们更好的达到面谈结果。
G-goal，面谈时，要明确面谈的结果是什么？
R-Reality，就已存在的问题进行分析、确定、理解，并达成共识
O-Options，和被辅导者共同探讨可行性的方案
W-What？When？Who？Will？对如何执行方案进行确定和承诺
在面谈过程中，如果出现情绪激动、或者其他影响结果达成的情况，可暂时中止谈话，考虑待情况恢复到平稳时，再进行面谈。
五、有选择性进行面谈
并非所有的情况都需要进行绩效面谈，遇到较为重大的事情时才去考虑进行单独的绩效辅导面谈；面谈时，要将注意将公司、部门的目标和个人绩效进行结合；作为管理者及教练，要主动询问员工需要的帮助和支持。
绩效面谈是一个循环往复的过程，它存在于每次个人绩效出现偏差时进行，通过肯定员工，并和员工一起确认问题、分析原因、达成共同的目标，能够不断纠正员工业绩方向，纠正工作方法，提升绩效。
现在，我们可以看到，作为管理者要做的，不是孤军奋战、不是只看到员工不足，而是要去发掘其背后的原因，并及时明确目标。
相信，通过这样做，你会看到一些变化。记住：千万不要到绩效打分时，才去告诉员工哪里没做好。
作为管理者的你，是否经常在绩效考评打分时困惑，总感觉团队整体绩效低、员工没有成长、和年初的团队目标相去甚远？继而，你会觉得只在绩效管理的最后时刻进行打分不合理，流于形式。可是你是否曾想过，为什么会有这种结果？是最后一次打分，还是平时少做了什么，让你觉得流于形式？
我们一起来回忆下平时的管理。
1、你是通过什么形式让员工了解公司、部门的目标？只是一次部门会议的宣导吗？
2、当员工重要工作内容上出现进度落后、问题处理不当时，你是怎么做的？批评？还是直接命令如何处理？
3、为什么员工处理事情的结果总是达不到你的要求？
4、于是，你找员工谈话，但是，你是否每次都是匆匆的和员工谈话？同时被不断响起的电话和敲门声打断？
5、你对员工需求什么真的了解吗？只是薪水和职位？
6、当员工存在问题时，你是不是觉得碍于面子，不直接指出，任由其顺势而为？
7、回忆过去的六个月，你都会哪些员工给予了赏识和肯定？
……
凡此种种，看着是不是很熟悉？如果以上情况都存在，你是不是考虑通过对管理行为稍加改变，让你的团队产出更大、目标更明确。
这里，简要介绍教练技术在绩效管理中的应用，以期能对管理有所改善。
一、请转变你的角色：教练
不要直接给予你所知道的，而是要激活个体、引导、认同、和员工共同制定工作计划。通过引起员工的思考，让ta对问题有更深刻的认知，以积极的情绪思考如何进行工作，将工作与自我成长相结合。
二、你需要做的准备：赏识
大多数人都希望看到自己的能力、结果能够得到肯定和激励，自己的价值得到认同。不必吝啬你的赞美，不必等到整个项目结束才考虑对员工加以表扬，即使当你发现ta用了一个巧妙的小办法处理了一个问题时，也要给予适当的鼓励；如果ta的错误越来越少，也要给予肯定；去发现ta的优势和特长，在工作中进行合理安排和激发，会得到更好的结果。
三、你的工作重点：觉察力、责任感、自信心
通过教练的行为，激发员工的觉察力、责任感和自信心。帮助员工觉察到问题所在、激发ta的责任感、提升自信心，那么ta的主动性、积极性也将随之提升。
四、你要掌握的教练四大技能
1、积极倾听
主动倾听员工的想法，挖掘出事情背后的客观原因。你能接触到员工的是工作结果呈现，工作过程中的遇到的状况、沟通的对象，工作时间之外发生的事情，员工处理工作时的情绪以及ta的文化背景、家庭背景，都会对ta如何处理事务产生影响。所以，保持空杯的心态对了解员工真实的想法，当然也要对其感受和事实的描述作区分。
2、有效提问
通过有效的提问题，让员工开口表达ta的想法。以开放性的问题提问，能够引导被辅导者能够进行更开阔的思考，如“你当时是怎么想的？”“你为什么采用这种方法？”“你能说说着里面的问题都有哪些吗？”“你还有哪些需要补充的？”等等。用封闭式的问题，能够对问题进行确认，得到确切的答案，如“你觉得这种方法对提高效率有帮助吗？”“这种行为是不是会延误项目周期？”等。当然还要及时进行追问，对问题进行扩大思考，或进行深度的思考。如“除了目前使用的方法，你还有其他更好的方法吗？”——扩大思考；“你觉得你的方法对提高工作效率究竟起到什么样的作用呢？”等。提问只是一种方法，为的是能够引起员工的思考。
3、有效反馈
有效反馈可以从两方面进行了解，一方面是谈话过程中，对员工提出的好的建议进行及时的肯定，对于存在问题的想法给予及时的纠正；另一方面，是对员工日常工作中，对于问题改善、工作提升、存在的问题等给予反馈。反馈时，你可以使用“最近，我注意到……”，或者请员工加入讨论“你有什么建议？”记得要向员工表达信心“你可以……”沟通和提问环节用多用“我们”，有助于产生共鸣。
4、辅导面谈
（1）面谈前的准备
辅导人员（教练/管理者）要对面谈十分重视，开始面谈前，确保自身的情绪、被辅导者的情绪都需要是平静的，过喜、过怒等的情绪都会影响面谈效果；为面谈留足时间；确保面谈空间是无干扰，选择一件安静的会议室、手机尽量保持静音；对被辅导者最近的情况有基本的了解。
（2）如何面谈？
绩效面谈不只是了解情况，而是为了达成有效开展工作的目标。这里可以使用GROW模型帮助我们更好的达到面谈结果。
G-goal，面谈时，要明确面谈的结果是什么？
R-Reality，就已存在的问题进行分析、确定、理解，并达成共识
O-Options，和被辅导者共同探讨可行性的方案
W-What？When？Who？Will？对如何执行方案进行确定和承诺
在面谈过程中，如果出现情绪激动、或者其他影响结果达成的情况，可暂时中止谈话，考虑待情况恢复到平稳时，再进行面谈。
五、有选择性进行面谈
并非所有的情况都需要进行绩效面谈，遇到较为重大的事情时才去考虑进行单独的绩效辅导面谈；面谈时，要将注意将公司、部门的目标和个人绩效进行结合；作为管理者及教练，要主动询问员工需要的帮助和支持。
绩效面谈是一个循环往复的过程，它存在于每次个人绩效出现偏差时进行，通过肯定员工，并和员工一起确认问题、分析原因、达成共同的目标，能够不断纠正员工业绩方向，纠正工作方法，提升绩效。
现在，我们可以看到，作为管理者要做的，不是孤军奋战、不是只看到员工不足，而是要去发掘其背后的原因，并及时明确目标。
相信，通过这样做，你会看到一些变化。记住：千万不要到绩效打分时，才去告诉员工哪里没做好。
