跟一个朋友谈起来他们公司的政策，他说公司在管理上很有问题，总是喜欢事后定规范。奖惩规则，管理流程都喜欢事情结束后，才重新改变制度，这种事后诸葛亮的决策逻辑，让朋友很不爽。

朋友为什么不爽？这不爽的源头是什么？是因为规则对自己不利吗？也好像不是，规则本身并没有太多不合理，那是哪里的问题呢？

这让我想到了自己前几天思考做事情的两个动力：成就感和恐惧。对于任何一个工作人员，他所投入工作的动力通常都是来自成就感，这成就感就是通过自己付出后收获自己已知的收益。

我想朋友的不爽可能出在成就感这里：

因为事后规则的改变，造成事前自己投入行动期待的成就感在投入行动之后变得不确定。

简单来说，就是自己事前做事情的原则在事后被改变了，使得自己的成就感获得不了了。

这才是问题的源头，朋友的不爽来自非共识的规则改变，典型的事后诸葛亮。

跟原来工作时的同事交流，他们谈到自己离职的感受也总是用一个词：不爽。其实这不爽的原因也就是刚才思考的成就感规则被随意改变。

我在思考中曾经写过一个道理，那就是要团队也好，协作也罢，要学会：丑话说在前面。

文艺一点就是团队协作的前提是共识的达成，每个人都要对事情的投入产出的成就感有清晰的理解。

这太重要，契约精神就是能够让大家达成共识，这共识就是成就感的获得规则或者模型。

每个人清晰的知道自己如何投入，以及达到目标后的收益。而不总是让别人在投入之前不知道事后有什么收益，最终的结果可能就是每个人做事情都不知道会获得什么样的产出，自然就不会自我驱动，自我主动的去推进工作。

被动成了大家工作的主流状态。

我曾经跟很多人力资源领域的朋友聊起来，讨论人力资源的核心是什么，我还记得我的观点是创造员工自我驱动的工作氛围。如今想起来可以继续深化一下，所谓的自我驱动其实就给团队每个成员达成投入产出规则的成就感共识。

成就感才是自我驱动的行动力，而达成成就感的规则共识又是彼此心照不宣的协作原则。

当每个人在抱怨团队不爽，当每个人不愿意主动工作的时候，作为主管总是很着急，很生气，为什么大家不愿意主动投入到工作中，为什么不珍惜这工作呢？但其实换位思考下，从领导的角度更应该自我剖析下：

员工之所以没有自我驱动的去工作，原因还是因为没有跟团队达成促进自我驱动的成就感共识。

需要说明的是成就感并不仅仅是物质奖励，更应该是多元的被认同。

共识这件事也是从去年才认识到，这也是因为大家经常产生冲突，大家经常有分歧，后来通过思考发现所有的分歧，所有的冲突本质上并不是对于方法方式的理解不同，更是因为大家对于解决问题的目标，规则没有达成共识。于是自己就定义了一个原则，所有的事情大家彼此达成共识才去行动。如果没有共识，出了问题也是领导的问题，而不是事后诸葛亮的惩罚当事人，基于目标的成就感共识才是团队协作的驱动力。

而所谓的力出一孔，利出一孔，前提也就是共识的达成。

今日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。