能力和价值观测评报告解读
测评准备
1、世面上对于素质能力探索产品较少，这个测评比较有价值
2、特点
金字塔模型，6板块，18个维度。根据人才管理模型，胜任力建模考虑维度。
可操作性，9宫格分析能力策略。
评估角度多元化，有重要度和他评角度
使用范围广泛，大部分职场人。
3、基本情况
金字塔模型，核心驱动，三个层级，领导，管理，基层
测评的是素质能力，不是技能和知识
4、测评形式
自评+他评，能力水平和重要度评估。30分钟测评时间。
能力水平：已经显示的行为可以选择，感觉自己能力达到的根据经验来选择。不是自己期望的能力水平。
提醒：坦诚作答，帮助越大。
有新目标岗位，可以对标新的目标岗位。或者是现在岗位。
他评：邀请熟悉的人，同事，前同事，上中下层级都可以。操作形式，点对点沟通。5-7人。最少3人才能拿报告。下载PDF报告。
能力报告结构
1、结构
封面，引言，自评报告，他评报告，报告以自评为主他评为辅
社会中有企业360评价是以他人评价为主，此报告为自我探索为主，因为无晋升等目的，前提是更愿意坦诚的探索自己。测评中使用行为描述的题型。
2、自评部分
（1）能力热力图，以颜色不同为代表能力高低。
（2）拿出前两位得分能力定义能力模式，适合职能和详细解释。具体的能力模式参考扩展资料共计10种。
（3）五大能力板块排序，是更细化的解析能力得分情况，是一个很关键的图，可以说明得分不符合自己预期的问题
（4）自我驱动体现成长的意愿，可以比喻为动力+减震+转向系统。
沟通问题：可以问关于结果和经历、现状至之间的问题，让其产生链接
（5）能力优劣势，仅仅代表自己的能力排序，不建议相互比较，
（6）九宫格，是我们对于自己的各项能力的盘点。两个维度为重要性和能力水平。是自己测评结果的强制排序。能力的重要性是可以自主调节，根据自己的发展方向和岗位。大公司的话可以对标岗位的胜任力模型，梳理出来能力的差距。
有些人过的辛苦，表现为能力全部重要，沟通问题：需要梳理优先做什么？
绿色的熟练和支持区域需要感恩，因为是在你发展的过程中帮助过你的能力。
（7）重点关注区域，可以调整完成后，进行探索。方法是和过往的经历结合进行探索。
3、他评部分
（1）能力模型对比，首先看结构是否不同。问题：学员自己从两者差异中你自己的觉察是什么？如何思考？是否职业不同阶段？
（2）能力排序和得分
得分的排序比具体的分数更重要。他人对一你自己的优点和缺点更客观。看分数的差距，一般差距大于5分的能力进行探讨。你自己如何看？
能力测评常见问题
1、自评结果和实际不符合
对于能力的理解不到位，有具体的能力拉低平均分
2、具体的能力和实际情况不符合
对待测评的态度（得高分心态，不信心），自己对于能力的理解有偏差。对自己的能力认知不清楚。
3、自评和他评有差异，以谁为准。
技术层面：他评选择人选不合理，不了解你，都是下属或者领导。他评不客观，应付了事。
需要思考：学员需要正确答案吗？本质的东西更值得探索。保持开放的心态。
测评本质上是高度结构化的获得信息的方式。报告不是最终的结果，是沟通的起点。发挥咨询师的价值。逐渐梳理疑虑和困扰，出现情绪背后的动机和诉求是什么？找到背后真正的问题。围绕真正需要解决的问题展开。
沟通问题：对于问题你怎么看？有什么样的情绪？或者讲讲经历。经历中表现得是沟通能力吗？（也就是对于能力的定义），是否用特例判断了自己的能力？
后续进行探讨：对他人进行沟通，对于自己过往经历梳理，新方向的能力需求。能力和兴趣得分综合进行对比。
价值观测评介绍
1、测评的是职业价值观，是评价和选择职业目标提供依据
2、工具的差别：视角更多元，加入满足度的评价
更丰富：每一个价值观的详细
更具备实操性：形成九宫格，不同格能的价值观给出操作建议
3、如何测评
64套题目，10分钟完成
a、工作描述，重要程度的判断。按照第一印象，
b、评价满足，较高，较低。可以做对标目标岗位，可以做职业决策。
职业价值观测评：测评报告
1、结构，引言，报告内容介绍，目录结构，价值观的9宫格。使用须知（可以实际进行校正，时效性12个月，有特定的价值，详细了解内容）
价值观是什么和不是什么。
2、价值观重要度和满足性评估
排序是必须做取舍，重要性和满足度概念界定
价值观重要性和满足度得分和排序情况，是用条形图呈现，需要和被测者确认是否认同结果，可以讨论和校正。
重点讨论满足度高的几个和低的几个，明确真正选择什么。
3、价值九宫格
更直观的呈现，注意三个点，价值观可以调整（自己主观调整的原因是什么？）
重点关注三个格子：甜点区--很好的满足，但不重要。高光区，待发展区。
4、践行策略
很好的文章，大家可以阅读。
5、价值观详细解释。宝贵的资料。
需要了解清楚，特别是助教和咨询师。价值观没有好坏，追求过程中的行为才是值得讨论的地方。
