企业文化是人力资源管理里面比较不起眼的一个模块。很多人认为企业文化是虚无缥缈的，看不见摸不着，有没有企业文化对于企业的经营貌似也没什么影响。是的，在中国，企业文化研究三十多年，还处在理论探索阶段。企业文化很多都是停留在一些表面功夫，如厂服厂貌，搞搞活动，发发福利，喊喊口号，不仅看不到为企业创造价值，还要花费一大笔费用，是虚化的东西，不如管理来的实际。
人力资源管理六大模块，三大支柱分别从业务操作方面形成了相应的分工与协作，都是单独从人的角度出发，从而适应于企业的战略规划。而企业文化则决定着企业将拥有一支什么样的队伍，向着什么样的目标，有着什么样的信念，用什么样的方式，实现什么样的愿景。企业文化不仅仅贯穿于人，更是贯穿于企业的生产，质量，服务等方方面面。
企业文化的层次，我比较倾向于在一本书里看到的四个层次，分别是精神文化，行为文化，制度文化和物质文化。行为文化一般来讲包含在制度文化里面，但我觉得制度文化和行为文化必须单独分开。为何？因为制度文化是意在让员工清楚有所为，有所不为。而行为文化则是通过行为来体现精神文化和制度文化，是两者的践行部分，讲究的是知行合一，制行合一。但是在实际过程中，往往会出现一些逃避、蔑视、无视甚至践踏规则制度的人，所以把行为文化单独列出来，更容易有的放矢，不会牵一发而动全身。
人力资源管理的核心简单点说就是：选人，用人，育人、留人，淘汰人。人力资源工作的重心也就在于如何选人，如何用人，如何培养人，如何留住人，如何实现优胜劣汰。这也让HR在实际工作中发现了许多问题，比如总是招不到合适的人；刚招的人没几天就跑了；辛辛苦苦培养起来的辞职了；为了培训而培训，为了考核而考核；明明给员工发福利，还遭员工吐槽；工作中容易失去方向，容易被牵着鼻子走，天天忙得焦头烂额，却毫无成就感，转来转去始终找不到解决问题的办法。最后归结于公司的环境风气、薪资福利、晋升机制、管理问题等等。而我认为这恰恰是企业文化缺失的表现。
企业文化是一个企业的灵魂，是企业在长期的发展过程中不断形成的经营理念、价值体系、行为准则和基本信念。一般来讲企业文化的作用有以下几点：
1.导向功能。明确企业的发展方向，因而形成企业的价值准则和文化体系，引导员工在企业价值观和发展方向、目标上的一致。价值体准则是一个企业所有成员（包含老板，管理层以及员工）行事的道德标准和职业标准。用到企业的选人环节招聘就确定了首先是企业需要什么样的人（德），其次才是部门需要什么样的人（才）。在用人，培训人，淘汰人则更加侧重文化认同，以动机或利益驱动，一旦动机或者利益消失、减弱则曲终人散，特别是在企业困难之时，跑的最快的往往就是曾经利益获得多者。弗洛伊德的《自我与本我》里写道：精神意识支配着人的行为和心理，员工对企业文化的精神层次、价值观、企业精神、目标、愿景等的高度认同，才会促使他们表现出应有的行为。
最近热议的996加班制，究其源头是小企业学习华为、腾讯等大型企业的加班文化，以强制或者道德绑架来实行的舶来品文化。实际上，很多大企业并不赞同加班，但加班是很多人的常态，而且是自愿加班，这不是给加班费或者打车费就行的，这股动力就来自于他们对企业价值观的认同。
2.激励功能。员工工作的首要动力是为了生存和生活，其次才是自我价值的实现与超越。而自我价值的实现则是员工对工作、对自己的一种高度认同。在满足“生存”的基础上，激发员工达成公司利益与自我价值的统一。在人力资源表现的就是绩效考核、晋升制度、奖励制度等，这都基于企业的人才理念，让员工随着企业的发展而发展，企业的成长而成长，实现个人抱负和职业愿望。
3.约束功能。形成一套大家认同和认真执行的规章制度，也包括了企业的流程优化，行为规范，并且在制度之外形成约定成俗的道德观念和灵活的协调机制，创造一个员工融洽相处，开心工作的氛围和环境。很多人认为规章制度，行为规范是约束员工的，对企业老板和高管甚至中层管理者都无效，这恰恰是公司令不行，禁不止，执行力差的最主要原因所在，所谓上梁不正下梁歪，上行下效就是这个道理。联想董事长柳传志有一次开会，迟到了几分钟，按照制度的规定，迟到五分钟以内的，要在会议室外站上一段时间才能进会议室，柳传志果然遵守。这种带头作用，就是执行力的最佳表现，也是提升企业整体执行力的一个良好表率。
4.凝聚功能。工作是员工赖以生存的方式，而企业则是员工工作的提供者和保障者，企业文化提供清晰的企业发展目标、愿景，相互合作，形成共同的利益关系体。企业文化对人力资源来讲，最大的优势就是打破了动机驱动和利益驱动，因为共同的信念和目标把大家凝聚在一起，忠诚度高，同时能够自我驱动，有主人翁意识和责任心。
5、调适和革新功能。为企业应对变化做准备，解决企业内外部矛盾，大大减少企业内耗，降低部门墙的阻力，明确企业共同目标从而明晰部门利益或个人利益取舍；优化企业组织机构、人员安排与筛选，根据企业发展情况实行优胜劣汰，保持企业正常的新陈代谢功能，保持企业活力。
6、形象塑造和辐射功能。企业形象和企业品牌的塑造，良好的企业形象能够给客户、员工、供应商和股东信心、信任和尊重，有利于品牌的传播，给企业带来良好的社会口碑和潜在市场。
7、解决企业发展瓶颈的问题。企业文化对于企业的变革/改革，二次创业具有极大的推动作用，凝聚共识，减少阻力。
企业文化在中国仍是方兴未艾，所以对很多HR人的理解来讲也只是一个无足轻重的模块。小企业管理靠人情，中型企业管理靠制度，大型企业管理靠文化，看看世界500强企业，特别是国外一些知名企业，无不靠着企业文化管理打造百年企业……企业文化之于HR，将大有可为。
编者后话：很多人在看了许多管理类书籍后，反而变得无所适从，为何，因为每一本书都有作者特有的管理模式，管理方法，管理手段和管理技巧，而且往往有相左或相右、甚至相反的思想。很多的企业管理者，在管理应用上经常会东一榔头西一榔头，今天听了这个管理课，折腾一番，明天听了那个管理课又折腾一番。最后折腾来，折腾去，企业折腾死了。许多西方的管理书籍是一种化简为繁、化繁为细的实用型的管理方法、手段和技巧，侧重于实际操作。但是缺乏企业文化建设的企业，始终就像没有灵魂的幽灵船，不管使用什么样的管理方法，最终都会迷失在大海中。而我们中国哲学讲究的是化繁为简，追本溯源，掌握事物的本质和规律，以不变应万变，抓住了企业管理的目标与核心，才能形成企业的是非观、企业精神……管理才会有的放矢，形成企业独特的管理模式和个人独特的管理风格。
