第一.怎样带人？
1.修己方能安人：
喊破嗓子，不如做出样子
在管理之前先将自己变得优秀，事情要以身作则，提高人格魅力，给大家树立一个榜样。当负面情绪来临时不要马上发作，要学会平息情绪，不要一时冲动做决定给团队成员带来不必要的麻烦。管理过程中遇到危机，也要成为正能量的传播者，稳定人心，鼓舞士气。
2.以情御人：
攻城为下，攻心为上
记住团队中的每个人的名字，多与员工接触，也要了解每个员工的生活情况，比如身体情况，单身情况，是否有小孩，老人等等，给予关心，提供帮助，最好能够做到雪中送炭。
3.有效沟通：
拉近距离，加强了解
根据每个人不同的性格定制不同的沟通方案，沟通中学会倾听，学会曲线沟通。沟通要做到对事不对人，沟通不要发展成辩论。
4.协调矛盾：
解决纠纷，营造和谐
当员工有不满情绪时，不要认为不理睬它就会消失，也不要认为敷衍几句员工就会忘掉，要做到正面应对，积极回应，如果是自己的问题，就是做出道歉，如果不是自己的问题，就要听取意见，并做出说明。对于新老员工之间的冲突，要做到平衡新老员工的利益（薪酬与岗位晋升）。
5.求同存异：
合理配置，和而不同
合理进行工作分配，让员工才有所用，将每个人的闪光点发挥到最大值，让1+1>2。
一个高水平的团队，应该像一支球队——由不同特质的人组成，所有人各司其职，彼此协作。
同时还要做好互补，备份。
第二.怎样管人？
1.制度管人：
给员工插上隐形的翅膀
制定合理的制度，比如Kpi考核制度，薪酬阶梯制度，人才培训，企业文化。
同时制度还要根据企业的发展不断对制度进行更新。
2. 点赞艺术：
用表扬激活“沉睡”的员工
作为管理者不要吝啬自己的赞美，不要认为员工表现好是理所应当，不要只赞美成功者，有时候也要对失败者赞美，因为失败并非一无是处。赞美时态度一定要真诚，敷衍的赞美还不如不赞美。
3.惩罚机制：
没经历批评的员工，不足以成精英
在员工犯错的时候要进行及时批评，切记不能秋后算账。自己对错误要有评估，有些错误适合当众指出，有些错误适合私下批评，批评要做到对事不对人。在批评的时候要做好善后准备，这样才能缓解紧张气氛，一定要保证员工的积极情绪，这样批评才能更容易接受。
4.目标管理：
山高有攀头，路远有奔头
制定一个切实可行的团队目标，团队成员目标共享以目标为中心，进行开展工作。忌：目标制定只体现出领导层的意志，团队基层没有想法，只重执行。忌：每个人只关注自己的KPI，
对组织整体目标和同事的目标不关心。
5.结果第一：
没有结果所有的努力都是零
目标感要强，不要“想要”完成，而是“一定要”完成，不要总是强调苦劳，要做到工作有成果，在对某件事情要结果的时候，一定要对这个事情设置个负责人。在对结果进行验收的时候一定要注重细节。
6.有效授权：
放胆授权，有力制约
在风险可控的情况下，给员工勇挑重担的机会。给独立思考，独立角色的自主空间，给信心和耐心，允许犯错和走弯路。放权 ≠ 放任，不能当甩手掌柜，要关注各环节的细节。
第三.怎样帮人？
1.善于施压：
让员工实现自我“升级”
帮助员工走出舒适区，制造危机来激发员工的潜能，制造竞争环境促进员工进步。
2.推动创新：
激活员工创新基因
帮助员工打破思维固化，建立激发员工创新意识的制度，将创新这个事情重视起来，可以单独成立一个创新小组，大力推动创新，同事鼓励员工尝试，鼓励员工试错。
3.术业专攻：
帮助员工职业化武装自己
帮助不同的员工制定不同的职业规划方案，帮助员工找准定位，团队内一起督促养成良好的职业习惯，让员工具备良好职业眼光，良好的职业习惯。
4.做好培训：
打造神一样的队友
帮助员工全方面发展，为员工提供良好的培训平台，让员工做讲师，做学生，体验不同的角色来帮助自己对知识的巩固和学习。
5. 长善救失：
给问题员工“开小灶”
跟对不同的员工提供不同的解决方案，比如，帮助好胜的员工改掉毛病，帮助孤僻的员工表达自己，帮助被动消极型员工以信心，给笨拙的员工一些机会等等。
总结: 管理者要做的，不是和团队成员竞争、比较，也不是比团队每个人都强，而是要考虑如何让大家把自己的才智都发挥出来，去达成一个共同的团队目标。管理者要做到的不是管束和控制大家，而是引导和支持大家。
