大家好，今天分享《可复制的领导力-樊登的9堂商业课》的第三课：构建游戏化组织，让工作变得更有趣。
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。
01【设定明确的团队愿景】
在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。
在这种成就感中，团队归属感占据非常重要的位置，这也是此款游戏最吸引人的地方。
一个宏大的愿景对于企业有什么用处呢？按照《指数型组织》一书中的说法，指数型组织的核心就是撬动“杠杆资产”。那什么是“杠杆资产”？企业怎样通过宏大愿景来撬动“杠杆资产”呢？这就是我们需要解决的一系列问题。比如：四海为家和樊登读书会的发展，不断打造影响中国指数。
那么企业如何才能树立宏大的愿景呢？我推荐大家再读一本书——《哈佛商学院最受欢迎的领导课，要知道，在一个团队中，企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员认可，是大家可以共同努力的目标。
02【制定清晰的游戏规则】
制定清晰的游戏规则，让玩家玩游戏时熟悉规则是最重要的，几乎所有的游戏都有非常清晰的规则。
韩都衣舍几乎是一夜之间就变成淘宝第一女装品牌，尤其是它的老板赵迎光并不是服装行业出身，更让人觉得不可思议。韩都衣舍采用的组织架构在日本叫作阿米巴，西方人则称之为“海星模式”。乍看之下，蜘蛛和海星的外观挺像的，都是一个躯干，还有很多只脚。但消灭两者的方式却截然不同。如果砍掉海星一只脚，它能够生长出新的脚，本体不会受到任何影响，断了的那只脚还能长成一个新的海星。可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的脚，蜘蛛就会死亡。而“蜘蛛模式”是大多数大型企业采用的一种模式。比如：顺丰快递员，ATM机（自动柜员机）都能够独立完成一体化的工作。
传统管理方式下，员工要对上司负责，工作进度向上司汇报，不可避免地会出现一些人为的效率损失；而在新的管理方式下，员工只需要对游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率就会大大提升。
03【建立及时的反馈系统】
很少有人能够抵挡得住这种即刻就获得满足的心理，这也是一些未成年人玩游戏会上瘾的根本原因，很多人周而复始地陷入游戏的循环里不想出来。
腾讯的“发奖文化”闻名业内，在腾讯工作，只有两件事，要么发奖，要么在去往发奖的路上。提起频繁发奖，保险公司是无法绕过的话题，有一次樊登老师给保险公司上课，
还给樊登老师颁发一个学识渊博奖
因此同伴评价就显得尤为重要，所谓“众口铄金”“人言可畏”，说的正是这个道理。
及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
04【自愿参与的游戏机制】
游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。试想，打游戏的时候如果受到胁迫，还有哪一个玩家会有兴致继续玩下去呢？比如四个人玩麻将的例子。
企业中存在两个谎言：一个是管理者说的“你好好干，我不会亏待你的”，另一个是员工说的“领导你放心，我会好好干的”。
企业与员工之间的联盟体系究竟应该如何建立呢？实际上要做到这一点，在招聘环节就应该着手。在面试环节，企业可以通过多种手段进行人员筛选，挑选出自愿参与游戏的人员，从而在后期的工作中节省很多精力。
其一找到自愿参与的人，创意精英”的这种素质，使他们只专注于自己的工作，而不会将负面情绪带到工作中来。这其实是职场人士非常需要追求的基本素养之一，也是谷歌在人员招聘时最看重的员工素质之一。
其二为员工设置期望值，比如你打算在公司工作多久？你打算在这段时期内做到什么职位？为什么要问这两个问题呢？这其实是通过设置员工的期望值，尽可能点燃员工的工作热情。
日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：
自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；
点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；
阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
还有人力资源部在招聘的时候最常犯的错误就是把公司说得太好，招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大
其三用协议时刻提醒员工，让员工抱着一丝感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍。
