刚刚进入2019年，职场圈听到最多的词汇是“升职”还是“加薪”？都不是，而是“优化”。京东人事结构优化，实行高管末尾淘汰制，美团实行优化，提前解约应届生。在当前的大环境下，作为个人我们如何实现不被公司“优化”，作为公司如果真正的实现“优化”。幸运的是在今年开年的时候就学习了王玉博士《EI情感智能》，可以成为个人成长发展的护身符，成为公司实现“优化”的利器。
我们知道索尼曾经是20世纪最伟大的公司之一，创造了无数个辉煌的成就。索尼公司的前常务董事天外伺郎在2007年1月写了一篇文章叫《绩效主义毁了索尼》，文中指出因为绩效考核搞坏了公司内原本温情而信任的气氛，上司不再把部下当做有感情的人看待，而是一切都看指标，用评价的眼光审视部下，绩效考核毁掉了索尼的的传统文化，让员工失去了内在的工作激情、挑战精神和团队精神。
绩效考核真的是这么大的坑吗？可是很多500强的公司都跳进去了。相信绩效考核也曾经铸就了索尼的辉煌，只是辉煌留在了相对稳定的90年代。而今我们发现，现在的世界，是一个“VUCA”的时代。Volatility（易变性）、Uncertainty (不确定性)、Complexity (复杂性)和Ambiguity（模糊性）成为当下时代发展的底色。所以不管是传统的绩效考核，还是最新提出的敏捷绩效管理，都是取决于是否调动了企业的第一资源---人。
在传统工业时代，索尼的绩效考核可能更多的强调LAP中的“领”，而弱化“导”的作用。用生硬的绩效削去人的棱角，把所有人都培养成流水线工人，无法激发和释放人本身固有的创造价值。
在VUCA时代，我们更加需要“导”的作用，每时每刻的不确定性，需要员工发挥人主动性，创造力，探索更多的可能性。通过“导”培养员工之间的“信任与承诺” ，解放人并释放能量，人人成为自己的CEO，为组织贡献力量。
最近公司也是从上到下进行全方位的洗脑，开展各种活动，打破过去固化的思维，培养员工赋能，敏捷，创新力，力求形成新的企业文化。
这也印证了王玉博士所说的“只有当领导者的愿景与个人的价值观有所共鸣，才能彼此认同，从而产生信任。也只有当个人理解自己的内在需求与领导或者组织的愿景是一脉相承，自己的价值能在整体的目标中得以体现，才能激发跟随的意愿，并在此过程中贡献自己的智慧与想法。对于组织而言，团队的文化是否与正在践行的战略相匹配呼应是最关键的成败因素，决定组织目标与愿景能否实现。”
感谢王玉博士带领我们走进领导力发展的新篇章！
