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笔者曾历任过世界500强外资企业、大型事业单位、上规模民营制造业企业多年，身为HR，感触最深的，莫过于民营企业管理上人情化及随意性导致执行不力，乱象横生。下面就此聊聊职场两三事：
案例一：
某天，A高管带一男到HR办公室，要求人力经理为其办理入职手续，看到HRM一脸懵逼，A高管直说该男为其亲戚，已经面圣老板同意入职。HRM通过与该男面谈，了解到无论是专业、工作经历，或是性格，都与入职的职位要求相去甚远，随后力陈老板，老板幽幽一叹说，A高管是核心管理人员，还是给个面子。几年下来，此高管在公司安插的亲友团位居要职，等老板醒觉为时已晚。
案例二：
一上班，HRM就被老板劈头盖脸大骂一通：
老板：B经理买房要开收入证明申请房贷，你们凭什么卡他？
HRM：老板，B经理要求收入证明虚高多5K，不符合他的实际收入啊。
老板：真死脑筋，员工有困难我们帮帮他也是举手之劳，再说了，他在公司服务这么多年了，都找到我这里来了！
HRM：老板，我能理解您的想法，但虚开收入证明是违法的，而且万一发生纠纷，如果员工翻脸说企业没足额支付月收入，但《收入证明》清清楚楚盖的是公司的公章，不是给公司自己打脸么？
老板：......
案例三：
老板：你们咋么办事的，C员工老父去世了，伤心都来不及，请个丧假你们还要求人家去开什么证明？！
HRM：老板，员工的亲属去世的心情我们理解，已经帮他先办理丧假备案了，只是请他料理完后事再送相关证明材料。
老板：啰嗦，证明什么的不用了！
HRM：老板，请您理解，公司制度有这方面的规定，我们是执行制度的部门，正如请婚假需要提供结婚证复印件、产假需要提供医疗证明的道理一样。制度面前人人平等，如果您要求为C员工开绿灯，可以，那么以后其他员工也应该一视同仁，就不要求提供证明，制度也该着手修改了。
老板：.......
工作小贴士：
案例一，公司的企业文化是用人唯亲抑或用人唯贤？
请神容易送神难，HR有责任严把入职关，宁缺毋滥！摊上这种棘手的问题，HR必须坦陈己见，指出不适合录用的意见及可能给团队造成的危害性，如果老板仍固执己见要求为其办理入职，那么随后试用期的考核应密切跟进，建议试用期间分阶段进行考核，如试用期三个月，可以分为逐月考核，从工作适应性、岗位要求、团队融合程度、工作态度、制度遵守等环节多加关注，分析差距并与员工面谈，共同制定改进方案，相信通过不断督促，员工意识到了距离，要不就积极改进，要不意识到混不下去也会自行辞职。
案例二，法大于规，规大于情。
所谓脑袋决定屁股，屁股也决定脑袋，你拥有怎样的专业知识和情商就坐在哪个位置，你坐在哪个位置上就必须考虑开展什么样的工作。HR作为专业人士，必须充分掌握专业知识，有责任也有义务将相关劳动法律法规与风险告知老板，分析利弊，企业合法经营是根本，相信老板也不愿意惹事，反而从此会对你另眼相看。
案例三，维护制度就是维护公司尊严。
HR作为与整个公司所有员工密切接触的部门，同理心很重要，坚持原则也很重要。类似发生工伤、病假、丧假等情况，要理解员工的心情和实际情况，及时关心慰问员工，不可不近人情硬邦邦要求员工马上提供证明，但返岗后必须补上证明手续。这样，既维护了制度的严肃性，也站在员工的角度给予一定的时间准备。
最后， 拿着白菜价操着卖白药心的HR有话说：老板，人性化不是人情化！管理上，无规矩不成方圆！如果要做人情，HR大把机会可以做，考勤可以松懈、考核可以不严、培训能免就免，他好我好大家好，到处人见人爱车见车载！咦，最后买单的，是老板您老人家呐！
