【什么是冰山模型?】
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
其中知识与技能处于“冰山以上部分”，是比较容易获得的信息。
知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
技能，指结构化地运用知识完成某项体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
在招聘中与招聘岗位内容相关，可以通过简历和沟通获得，确定人选的”冰山以上部分“是否符合招聘要求，而且越接近越好。例如直接询问对方最近的任职公司、经历的岗位、大致工作内容工作流程、或者做过什么项目等。即人选的“硬件”能力。
针对这部分的内容，作为员工是可以通过后天的培训和练习获得，对于新手面试官也是比较容易上手开展面试的。
价值观、自我认知、动机、品质等处于“冰山以下部分”，从简历上和一般工作内容询问中不太容易直接获得，需要我们更深入更综合的进行评估。
社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。
特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
”冰山以下部分“往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联，无法从简历中直接获得。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。这也是我们每个人独一无二的所在。
岗位招聘中，“冰山以下部分”也是不可或缺的。
对于这部分的考量除了面试有各种测试手段。除了测试，面试中我们可以观察对方的谈吐、离职原因、对未来工作的期待、未来规划、有什么困难或者特别有代表性的例子等了解人选的动机、品质、领导力、自我认知等。
我曾经让一个应聘销售的候选人举一个突出他销售能力特别强的例子。结果人选在描述的时候前后逻辑不清，没能把整个客户开发流程说清楚，最后跟客户之间的问题也不是他通过自己的努力解决的，由此可见他的销售基础、思维逻辑一般，甚至诚信度（所取得的成绩）也被打上问号。
新手招聘小白经常在面试的时候不知道该问些什么，问着问着就没有然后了。所以可以现在脑海中把岗位的任职资格区分冰山上和冰山下部分，对应着列出分别需要问什么怎么问，在面试过程中不断的把这些内容“填满”即可。这样就不容易在面试中和应聘者面面相觑只剩尬聊了。
