为什么那个同事总是是犯错，而且每次都是要帮他收烂摊子，老板却从来没骂过他，真的觉得很不公平！
当团队出现员工频犯错，主管却没任何责备警告和批评时，其他同事就会看在眼里，这时候内心就会起到一个嫉妒和攀比心，同时也会认为犯错也没关系，反正老板不会骂我！久而久之，员工表现就会变得消极。
对许多主管来说，要开口骂人往往是最难做到的一件事。
其实很多管理者“不知道怎么责备部属”，不会把握批评那个度，担心会被误以为用职位霸凌部属，一下又得担心部属太脆弱、骂不得。
近年企业很流行「以表扬代替责骂」这种方式，不过，尽管表扬的确能提高部属干劲和自信，但提醒员工注意他忽略的地方、透过责骂让员工了解主管希望他做的事，才是让员工能快速成长的重要关键。若主管过度纵容员工，犯错也不纠正、表现不佳也不检讨，只会让团队、企业成长停滞，长期下来甚至会对组织风气造成负面影响。
如何展现适度的严厉，是想成为高绩效主管必修的一门课。
严师出高徒，责骂不是否定员工
许多主管不敢开口骂人的真正原因，源自于过去因挨骂造成心理不舒服的不好经验，因此对责骂产生负面观感，抱持着「恐惧、有罪恶感」的投射心理，害怕员工会受伤，甚至因此讨厌他，更严重的是产生辞职的想法。
实际上，若主管一开始对于责骂员工的认知就错了，那当然也就无法理解责骂的用意，从来都不是用来否定对方，而是因为看重对方，主动给予对方成长的机会。尽管员工面对主管的训斥，当下可能多少会出现不满的态度，但这就像是严师才能出高徒的道理一样，只要主管的心态正确，谨守住管教的原则，员工终究会感受到主管是真心为自己着想，才会苦口婆心地给予劝戒及指责，进而愿意虚心受教，认定主管是真心在带人、值得追随。
其实无论在哪个专业领域，指导者的严厉指导背后，往往都有着恨铁不成钢的心情。日本知名棒球教练野村克也就曾说过，「三流选手无视即可，二流选手得借称赞成长，一流选手则用责骂培育。」换句话说，一个真正期望员工未来能成为顶尖人才的主管，不断对他说好话是不够的，有时展现严厉的态度，挫挫对方锐气，反而能让他意识到不足的地方，进而改善。
主管适度「差别待遇」，才能做到公平带人
既然主管展现适度的「坏」，可以帮助员工成长，对于习惯爱的教育的主管来说，如何学坏？而一向秉持一视同仁的管理者，是不是只要定下一套处罚套用到所有员工就好？
真正的职场平等，其实要仰赖主管适度的「差别待遇」，也就是主管要视事情的严重程度及员工犯错的频率，给予不同的处置方式。举例来说，惯性迟到的员工，主管或许可以当场严厉斥责；对于屡劝不听、明知故犯的员工，甚至可以给予解雇；但面对初次犯错的员工，主管就破口大骂，可能会让员工感到心理不平衡，觉得主管反应过度。
毕竟，主管本来就有教导员工的责任，在管教之前，应该先厘清员工的状态。假如员工是对工作不熟悉而做不好，主管反而要给员工犯错的空间，只需要纠正员工的错误，从旁给予协助提醒就足够。
想当一个好主管，要做到的事情有很多，但想带出高绩效团队，纠正、责备、开除是一定要确实做到的3件事，即便主管因此被贴上「坏」的标签，也要确实执行，并从中学会拿捏处罚的轻重，才能让管理真正奏效。
