序言：动态股权分配的追根溯源
这本书是我对蔡聪所著的<<创业公司动态股权分配机制>>的主题阅读，又或者说是根源追溯，因为蔡聪所著正是对迈克·莫耶的<<Slicing Pie>>提出来的动态股权分配机制的进一步完善。迈克·莫耶虽然提出来这套理论，但是却没有清晰地叙述具体的实施方法，尤其是针对中国创业者。此外，书中有许多观念，我是不太认同的，后文我会详述。对比这两本书，我认为，蔡聪对于中国创业者心态的理解极为深刻，观点也理性得多，对于中国创业者而言具有极好的实操落地性。所以，在我读这两本书的时候，采用了两种不同的阅读方式，一本粗读，一本精读，一本批判，一本认同。当然，我们不能对第一只吃螃蟹的人提出过高的要求，毕竟能够想到利用动态股权分配机制解决创业中的利益分配问题，已是创举，完善工作交给后续的人来做，一点都不过分。
本书简介：动态股权分配机制的雏形
作者迈克·莫耶，是美国经验丰富的连续创业者，本书的内容更像是他多年创业及辅助创业的经验之谈，局限性是难免的。通常基于经验写出来的书，读起来通俗易懂，富有主观色彩，局限性就是经不起思维的深度推敲，本书也不例外。本书提出来的还只是一个动态股权分配机制的一个理念，或者称之为雏形。书名<<Slicing Pie>>下方有一行英文：Funding your company without money，我更具批判地翻译为：空手套白狼地创建一家公司。我通俗一点理解为，没有本钱就上赌桌，想办法忽悠其他赌徒借钱给你来赌博，理由可能是你的赌博技术比他们都要好。但是前提是，你的赌博技术真的比其他人都要高超，否则空手套白狼，会陷入盲目自信的困境，或九死一生，或灭顶之灾。一个人，有自信固然很好，过度自信容易走向自我毁灭，古往今来，数不胜数。用努力和行动证明自己的与众不同，少说多做，做完再说，让机会自然地向你倾斜，这才是真正值得称道的成功之道，而非空手套白狼。坦白讲，看到这一句话，我已经有股冲动放下这本书，写出这么一个忽悠人的标题的作者，应该写不出什么好的内容。果然，作者没让我失望，全书不下十处写着这样的推销语句：要让合伙人、律师、投资人了解动态股权分配方式的优点，只需要让他们读读这本书即可。我会在后文中仔细统计具体次数，只是想确认一下作者的功利之心。如果仅仅是读完一本书，就能彻底改变一个人的思维方式，未免太过幼稚。如果想要改变一个人的思维方式，养成这种思维方式用了多长时间，改变它就可能需要投入多少时间，甚至更长。不是每一个人都可以去创业，更不是每一个人都能够具有自律性改变自己，追求卓越。我们能做的是改变自己，主动出击选择跟自己一样自律甚至更为自律的人一起合作，哪怕只是短期的合作，最终变为自己一个人的战斗。生活和工作本就是痛苦的，世界上也没有容易做到的事，不付出足够的努力，注定一事无成。
本书观点概述：去其糟粕，取其精华
1. 以股权作为支付手段
原文引用：创业公司的股权可以用来支付员工薪资、雇用顾问、购买所需物资，甚至支付房租。然而，因为它没有实际价值，所以你必须做两件事：第一，说服人们相信它以后会有很大的价值；第二，提供一个合理的股权分配计算方法。
沟通其实是有成本的，甚至比实物本身的成本还要大。我们要说服的不是所有人，就如同我们不需要说服所有的客户一样，搞定关键的几个合伙人即可。既然他们都愿意以薪资、物资、房租作为投入换取股权，何不直接让他们投入现金支持创业公司从市场上购买，用外部市场交易换来的资源做成自己想做的事情，可能才是真正地节省成本。作者在后文中给出了不同生产要素的股权换算方式，看上去似乎有些道理，但实际运行起来，由于沟通难度巨大，必然难以落地。通俗一点说，就是手上没资源就蹭别人的资源，这种方式始终会让合伙人觉得有点委曲求全。创业，首先必须有准备，自身能力，自身资金，以及自身资源。如果这些要素都还不具备，就盲目启动创业，九死一生。我们听闻的那些白手起家的成功故事，也许是真实的，但概率多大，是不是跟中彩票一样，我们得计算一下。作为创业者，我们不能全然将自己的命运交托给运气而非努力。
创业是一场赌博，没有积累足够的资本，那就回去继续积累再出来。机遇一直都有，别说错过就没有了，如果你找不到新的机遇，你可能也无法把握现有的机遇。请勿以创业初期实力不足为由，给自己找个理由回避现实，这个现实就是：输不起，就不要上赌桌；等自己输得起的时候，哪个赌桌都欢迎你。创业者首先要做到的是掌控自己能掌控的，不要把成败交给外界来掌控。没有准备好，那就继续痛苦地修炼内功，提升自己的抗风险和抗打击能力。
创业公司运营，满足人的需求才是最核心的，这些人包括合伙人、员工、客户、供应商以及外部顾问。合伙人是共同创业者，他们投入资源进行创业是自发的意愿，因为创业成功，对他们自身而言价值最大。所以，用股权换资源，可能唯一正确的方式是，跟内部的创业合伙人做这笔交易。除此以外的人选都是不合理的选择，除非他们自愿加入创业团队，并且其他合伙人都同意其加入，否则，强扭的瓜不甜。对于其他人，寻求极简原则才能加速效率，能用金钱衡量的公平交易解决，尽量不要使用情感捆绑。
员工到公司工作，最核心的诉求是以技能和时间换取工资和奖金，因此不能以公司初创为由，降低他们的薪酬，除非他们想要成为创始团队成员。但是，主动权也理应掌握在初始创业团队手中。如果创业公司不能支付员工预期的薪酬或者市场水平的薪酬，问题并不出在员工，而是出在创业合伙人身上，是创业合伙人自己没有做好创业的资本准备，没钱就上了赌桌。
供应商的核心诉求显然是获取利润，他们更加不乐意让创业公司以股权支付债务，因为他们专注的事情是通过出售服务和产品获取利润而不是投资创业公司股权。类似地，外部顾问，作为咨询服务供应商，如果他们愿意支持创业团队，选择获取股权而非现金，固然很好，可以暂时缓解资金压力，但是，我们更加需要重视他们的核心诉求。如果他们要钱，就不要勉强给股权了，金钱交易简单直接，也可能是最为有效的打交道的方式。外部顾问提供咨询顾问服务，创业公司进行现金结算，这种方式更加有持续性，至于为咨询顾问服务定价的难度绝对低于股权分配。另外，我们需要问问自己，当前真的需要这样的咨询顾问吗？是不是这个领域已经有了相应的书籍和课程可以帮助我们解决这些问题，只不过对创业团队提出了更高的要求：自主学习。哪怕需要咨询，自主学习之后再做咨询，也可以更好地为服务定价。毕竟，创业公司最核心的竞争力必须来自内部而非外部。如果实在没有对应的书籍和服务，那就找一家能够提供这种专业咨询服务的公司，专业化的服务来自多年的专业经营。我相信，大部分创业公司需要解决的问题，其难度不至于需要动用顶尖专家。如果真的到了需要动用顶尖专家的帮助，也许我们就该放弃这项业务了，显然，这项业务还不够成熟，可能不是一个创业团队应该做的事情。在当今这个时代，相比于先发优势战略，似乎优势远不如做精做细、微创新的后发制人战略，更适合一个根基不够牢固的创业团队。
客户，更加理所当然地认为，他们付费是为了获取更好的产品或服务，只要价格与品质符合他们的需求。客户可不会因为你是一家创业公司而心慈手软，不满意就会用脚投票送你出局。创业公司的股权，对于客户而言毫无价值，他们也没有意愿购买。
总而言之，把股权作为支付手段，仅仅适用于创业合伙人团队，没有谁会比他们更了解创业公司的前景好坏了，与其向外求，不如先向内求。用金钱方式解决与其他人的交易，可能更为直接高效，因为沟通本身的成本，可能远高于带来的成本节约。
2. 屡败屡战的创业者精神
原文引用：虽然企业家生活精彩，责任重大，但大多数人永远成不了企业家。对他们来说，这样的生活太过冒险。大多数人顶不住成败难料的心理压力，害怕失败。
企业家生活精彩的来源是什么？追求金钱的充盈，还是追求变革带来的满足？对于金钱的追求，这几乎是每一个创业者的初始目标。现实生活对个人的束缚，是真实存在的，衣食住行的需求是一个人的基本需求。在未挣脱财务束缚之前，一般人都难以思考改变世界的愿景。但是，也有很多企业家在追求财富的这条道路上一去不复返，不断追求外在物质的满足感，或者说，只想持续向外人证明自己的强大。原因可能是，他们需要借力于外部物质追求来实现内心的虚荣感，仿佛没了这些外在的物质证明，就无法向外人证明自己的成功。向内求还是向外求，这也许就是区分顶尖企业家和普通生意人的第二次分水岭。第一次分水岭出现在是否敢于挣脱为别人工作的传统观念，选择自己主宰职业命运，可以视为勇气的分水岭。第二次分水岭，则更像是价值观的分水岭，在基本物质需求已经满足的情况下，是向内求，进一步推动自己痛苦蜕变，还是向外求，选择保守地维持原来的财富增长模式。
大多数人永远成不了企业家，这一点毋庸置疑。一方面，大部分人都缺乏自律。创业需要高度自律，自我约束和向自己提出更高的要求。正如很多人所说，“道理自己都懂，但就是做不到”。所谓“做不到”，其实就是无法约束自己，做不到高度自律。做企业家的第一项工作就是管人，自己都无法管好自己，又怎么管理别人，一个无法自我管理的人，就不要去奢望管理别人。对于这种人，不要创业，可能正是明智之举。另一方面，市场竞争变幻莫测，作为企业家需要拥抱变革，主动寻求改变与进步，不断“革自己的命”。大部分人都喜欢在自己熟悉的领域内停留，停留在“舒适区”。改变通常意味着痛苦，变革通常意味着失去与重头再来。经过多年努力，好不容易找到一块舒适区，只想在原本的舒适区深耕细作。对于新的领域的探索，每一个人内心都是恐惧的，能否克服恐惧又会带来痛苦，这也是企业家与普通人的一个重要区别。企业家享受挑战带来的痛苦，普通人总是逃避痛苦。如果你害怕改变，恐惧痛苦，也许创业本就不该是你应走的路。
3. 利益分配的危险问题
原文引用：“我们每个人拿多少？”是所有与做生意有关的问题里最危险的问题。合作关系是脆弱的。很多人失败，原因就在于回答不了每个人得多少的问题。
这个问题确实危险，利益分配永远难以做到绝对公平。每个人内心都有一把自己的秤，而且计量单位还不太一样。卖产品的人觉得营销工作最为重要，应该多拿；做产品的人觉得生产工作最为重要，应该多拿；找人才的人觉得招聘工作最为重要，应该多拿；搞技术的人觉得研发工作最为重要，应该多拿；找资金的人觉得融资工作最为重要，应该多拿……似乎每个人都不可或缺，每个人都极为重要，所以才让这个问题变得极为复杂而危险，利益分配做得不好，即是前功尽弃，功亏一篑。创业需要格局，与没有足够格局的人一起合伙创业，一开始便是一个死局。很多时候，不合作可能是最好的合作；不合伙可能是最好的合伙。不论做什么事情，都离不开人，而人本身是最为多变的变量。我一直坚持的观点是：我们无法控制别人，唯一能控制的是自己。如果自己都无法自律地控制自己，那就把控制权交出去让人控制，替人工作，也许才是比较正确的道路。
虽然，动态股权分配机制给出了一个更为合理的利益分配方式，但是要让合伙人认同并接纳，就需要合伙人有比较近似的价值观和格局。动态股权分配机制，只是降低了合伙创业失败的概率，却无法全然地回避失败。然而，世界就是在逐步演进中发展的，相比于过去的静态股权分配方式，它更加需要合伙人团队的高度自律与绝对坦诚，像一群成年人一样合伙创业，才能尽量避免失败。换言之，创业之初，首先要做的是：跟成年人一起合伙创业，如果找不到这样的人，要么像个成年人一样独自前行，要么放下创业的念头。至于何谓“成年人”，可能就需要回过头去再读一遍<<奈飞文化手册>>了。
4. 找到分蛋糕的创业合伙人
原文引用：找到一些愿意为蛋糕而不是金钱工作的人。不是每个人都愿意承担可能永远得不到报酬的风险。然而，你会发现，有很多人一旦认为自己将成为振奋人心的新事业中的一分子，他们就会更愿意获得蛋糕而不是金钱。
创业合伙人可遇不可求，尤其是长期能够一起坚持创业的合伙人。首先，找到适合创业的合伙人，本身就不是一件容易做到的事情。看上去合适不一定真的合适，看上去不合适也许真的很合适。就像情感伴侣一样，有时候连自己都不知道谁是对的人。况且，即便遇到了合适的人，能否说服对方加入，又是另外一回事。我们自认为好的事业，别人可能并不这么认为，我们也不能强人所难，需要尊重对方的自由意志。我们认为合适的创业伙伴，正是因为自身的优秀，所以本身也有着自己的意愿去做属于他自己的一番事业。因此，找到合适的创业合伙人并且说服对方加入，对于创业者而言，真的是可遇不可求。创业就是如此充满挑战，不然这条路上早已挤满了成功的人。其次，能够在短期接受挑战的大有人在，但是，能够在较长时间坚持下来的人则少之又少。创业不是短期项目，而是长期项目，少则1-2年，多则3-5年。太多的人在听到一个创业想法的时候，很容易为创业前景所振奋，心血来潮地加入创业队伍。但是，这条路又岂是宽广坦途，尤其是初创之路困难重重，多数人遇到困难更容易沮丧失意，热情退怯，选择临阵退缩，创业戛然而止。总而言之，要找到愿意加入的创业合伙人，而这个人在能力和资源上与创业项目匹配，与此同时，还需要坚强的意志与持久的热情，其难度还真不是找对象那么简单。毕竟婚姻还有家庭关系的约束，商业合伙可没有受到那么多的约束，创业热情来得快，去得也急。真正坚持下来，而且还找准方向的人，万里挑一并不夸张。
5. 创业者是集群动物还是孤独冒险家
原文引用：合伙人是集群动物，他们结伴而行。很少有哪个合伙人能一手包办所有事务，所以他们把蛋糕分一部分给其他合伙人。如果你能赢得优秀合伙人的心，并且只要你本着尊重他人、公平待人的选择做事，总有一天，你的想法会成为现实。
团队成员，尤其是员工，他们确实是群体动物，结伴而行，协同工作；创业者，他们通常都是孤独冒险家。群体动物既可能在顺境之中团结起来一致对外，也可能在逆境之中树倒猢狲散，墙倒众人推，正如<<乌合之众>>中所描述的群体心理一样。创业者，是永远都坚守到最后时刻的孤独冒险家，是永远都需要提前规划未来的孤独思想者。这种感受，我相信每一个创业者都应该有着足够丰富的切身经历。也许，在某个短暂阶段，会有一些创业合伙人会共同面对这种孤独，但这都是一段短期的陪伴，他们或迟或早，会因为各种原因而离开。创始人永远都在迈向孤独的奋斗道路，唯有自己才能掌握自己的命运。
也许，创业者无法一手包办所有事务，但是他却可能需要了解所有事务的具体细节，尤其是创业初期。很多管理学理论都认为，管理者需要尽可能地信任自己的员工，将责任和权力同时交给员工。然后，就期望员工团队按照自己的意愿完成工作。这里面其实至少有两个前提：其一，员工都是成年人，具备足够的技能与判断力；其二，已经给予员工足够的动机完成管理者希望其完成的工作，比如符合预期的薪酬、合理的晋升通道等。但实际上，任何一个前提都很难满足。满足不了前提，创业者就要做好后备方案，即深入了解工作详情，必要的时候亲自上阵，直到上述两个前提同时被满足。
6. 后见之明的责任承担
原文引用：创业公司是要冒险的。基于事后之见贬低合伙人个人的付出，就相当于要求那位合伙人替团队担风险。你不能让某个合伙人独自承担团队的风险，这不公平。
创业过程中市场形势复杂多变，现在看来前景很好的发展战略，可能在未来的某个时点，就变得不那么合理，需要调整战略了。创业路上，变化是永恒的，创业团队唯有适应变化才能得到持续发展。认同当前发展战略的合伙人，未必会赞同变化之后的发展战略，原因可能是他不认为新的发展战略能够实现，也可能是在新的发展战略下他的优势无法施展。无论各种原因，我们都要现实地面对战略变化之后旧合伙人的离开与新合伙人的加入。
发展战略发生变化，通常也意味着过去努力的付诸东流，创业团队需要二次启航，重新开始。如果之前的决策是合伙人团队共同做出的，大家都需要承担责任；如果已经产生收益，那么大家共同分享收益。做任何事都有成功和失败的可能，成功了像个成年人一样合理分享成果；失败了更要像个成年人一样共同承担责任。只能接受成功，无法接受失败，一开始就不应该启动创业。我仍然秉持同样的观点：创业合伙人，必须是个成年人；与此同时，输不起就不要上赌桌。既使创业过程中出现了失败，如果能够承受失败带来的损失，复盘过去的决策错误，从错误中总结经验，经验本身就是用损失换来的价值，会在日后的创业过程中少走弯路，减少犯错。因此，不存在让某个合伙人独自承担团队失败责任这样的说法，成年人不会自私自利地让别人为自己的错误背锅，更加不会因犯错而沮丧，反而会因犯错而变得更加团结和强大。
7. 切蛋糕的正确方式
原文引用：人们切蛋糕通常切得不对。以下两种错误，他们犯了其中之一，要么是在烤蛋糕之前切蛋糕，要么是在烤蛋糕之后切蛋糕。
公司运营是动态发展的，创业初始时点就进行股权分配，肯定是存在很大局限性的，这两本书都有非常详细的论述。创业成功之后论功行赏，还是蛮普遍的。要让每一位合伙人都心满意足，其实对创始合伙人的格局要求还是蛮好的。通俗点讲，就是出力最多的尽量少拿一些，尽量雨露均沾，让大家都开心，这样才能有以后的继续合伙。但从长期来看，没有人愿意长期当傻子，也不愿意这种大锅饭式的利益分配方式圈养起一批早期创业的元老，矛盾迟早是要激化的。因此，无论是迈克·莫耶，还是蔡聪，都支持在创业过程中根据运营情况变化动态地分配股权。
动态股权分配机制，可以灵活地在公司发展阶段逐步将股权分配给合伙人。
8. 创业成功是靠人还是靠股权
原文引用：或许公司发展得很好，所有人都选择专注于公司的成功，对自己得到的感到满意。绝大部分成功的创业公司都是在股权分配的难题困扰下熬过早期阶段的。他们只能这样，别无选择。
9. 永续变化的动态股权分配
原文引用：有些人对这种不确定性和易变性感到陌生和不适应。不过，你要是从逻辑层面好好想想这个问题，就会发现它不但合情合理，而且让很多难题迎刃而解。我知道，最开始的时候，这确实会显得有点怪异。毕竟，它打破了传统观点，颠覆了世俗认知。但是，说到底，这不正是一个企业家该做的事吗？
10. 拥抱创业的风险与不确定性
原文引用：打工能让你得到一份稳定的工资，并且与同类为伍。创业必然有风险与不确定性，如若扛不住风险，承受不了结局难料的压力，那你最好找一份可预见的工作，拿一份可预见的工资。这也没什么不好的，我自己就不止一次选择打工。
11. 创始人也可能会要离开
原文引用：让对这个想法足够上心的人站出来开展工作是个明智之举。我把这个人称为创始人。不过，要是创始人有自知之明，明白自己的不足，他可能会选择把领导权交给另一个经验更丰富或者能在初期奉献更多时间的人。
12. 中途退出的惩罚机制
原文引用：蛋糕不是股权，也没有价值。我是付出了惨痛代价，才学到这一课的。你必须清楚，包括你自己在内的合伙人并没有创造实际价值，你们生产的是一个基于理论价值的蛋糕，该理论价值用以计算每个人的所有权比例。
制作中的蛋糕到底有没有实际价值？蔡聪的书中会有更加合理的解释，中途退出的惩罚机制肯定必须要有的。而这一点似乎迈克·莫耶没有想得特别明白。
13. 合伙人之间的信任
原文引用：你只需记住，做成这件事情需要合伙人之间极大的信任。除非你信任其他合伙人，否则不要加入合伙人基金。同样，除非你是一个发自内心愿意公平待人的守信之人，否则不要创立合伙人基金。
14. 合伙人基金的价值记录
原文引用：要创立你自己的合伙人基金，你只需要跟踪记录合伙人付出的相对价值。每个合伙人的每一项付出都有其价值。你们必须预先协商好如何评估合伙人付出的价值（这也是本书的目的）。
时间：颇有名气的合伙人，年薪30万美元的首席执行官，资源不要错配
15. 记录工作时长与汇报工作
原文引用：不只你在提到记录工作时长时会感到浑身不自在，我也痛恨记录工作时长这件事，它简直无比麻烦。记录工作时长给创业公司设立了一条很重要的纪律，这条纪律能使员工们把精力集中在正确的事情上，并且注重生产率。
工作本身必须是痛苦的，才能带来快乐的果实。没有付出努力得到的快乐，你感受不到快乐带来的满足感。
16. 避免过于慷慨与过于吝啬
原文引用：在创业公司的早期阶段，公司创始人要么表现得特别慷慨，因为他们极其需要人才；要么表现得特别吝啬，因为他们总是为将来担心。
17. 股权回购协议
原文引用：与自由顾问协商股权回购方案的一个方法是，给他们提供一个在一年内（或两年内）回报率逐步提高的浮动计算法。
股权回购的特点是根据公司经营情况进行偿付，经营良好则较高收益回购股权，经营失败则不需要偿付。对于持有人而言，风险与收益兼具。股权回购，运用得好，确实是一个极佳的创业工具。事前约定，丑话说在前面，接受则合作，不接受则不合作。
18. 高强度的工作沟通
原文引用：你可以和团队成员坐下来，一起讨论达成重要目标要用多少时间。如果你发现有人在团队中投机取巧，那你可能就需要和他们进行一场面对面的谈话了。
作为创始人，如果去做运动员可能是精力有限的，只能选择做教练和裁判。裁判需要做的事，尽可能比所有人都经历更多，学习更快
19. 创业之中现金为王
原文引用：所有业务都需要现金支持才能运转。除非他有闲钱，否则短期内，他就得找份工作，以便能支付账单。创业与努力维持生计同时进行，比单独做任何一件事更使人筋疲力尽。
20. 创业合伙人必须都是成年人
原文引用：确保每个人得到公平对待，并且得到他们应得的利益，是创始人的工作。一个习惯性“钻空子”的合伙人，显然不能真正领会团队协作的意义，这样的人需要被清理出团队。
21. 创意的价值
原文引用：对公司来说，形成新的、好的创意是它自带的属性；对合伙人来说，提出有史以来最精彩的创意也是他工作的一部分。创意确实是一家企业成功的关键所在。但是，通常来说，创意实现价值的根本在于落地实践而非提出。
22. 将假期奖励给成年人
原文引用：我最喜欢给那些做好份内工作并且达到目标和预期的员工提供不设时间上限的假期。这样做可以让员工更好地管理自己的时间，并且向他们传递了一个信息，即管理者尊重他们作为负责任的成年人的工作能力。
假期奖励，是高于现金奖励的更好的激励方式。
创始人自己也在不断成长中，需要时间学习以加速成长。
23. 为股权分配做好记录准备
原文引用：大多数情况下，你可能想定时对股权进行计算，比如每个月计算一次，以便对每个合伙人的股权所有情况有个了解。
记录价值贡献，不仅仅可以在股权分配时有据可循，更重要的是可以将其作为一种沟通工具和记账工具，极大地加强团队内部的沟通，并且明确创业以来的人力与物力累积投入价值。
24. 动态股权分配持续到何时？
原文引用：时间一长，合伙人基金将不得不被其他的股权分配方式取代。随着公司的发展，我们需要用更正式的分配体系来进行股权管理。
25. 妥善应对合伙人的离开
原文引用：无正当理由解雇合伙人，需要极其精妙的操作技巧。对一个领导者来说，如何把控这种情形比任何事都能彰显他的本性。一个管理者如何在有正当理由的情况下处理解雇问题，可以让我们从另一个角度看到他的本性。
因公司战略调整而必须让合伙人离开，即为无正当理由，因为错不完全在他。股权回购，丑话说在前头，这是一个很现实的问题。
26. 动态股权分配机制的必要性
原文引用：并不是所有公司都需要吸纳外部资金。也许你足够聪明，或者足够幸运，可以想出办法，让公司以自身的收入为基础进行发展。在这种情况下，停止使用合伙人基金的时机是你开发出一套可预期收益的、看起来很有可能会成功的商业模型的时候。
沟通胜于工具，再好的工具也敌不过人与人之间的强沟通。如果形成足够的默契和包容，就会像沃伦·巴菲特与查理·芒格的合作一般亲密无间。现实中几乎所有的问题，都是经济问题，解决了钱的问题，像个成年人一样懂得克制自己无休止的欲望，就可以长期合伙创业。成年人之间的交易，有利益的合作才有持续性。利益分配不当的合作，可以自由选择友好地结束合作。能够以金钱解决问题，就不要轻易地动用股权。如果创始人希望逐步退出公司，是可以变现股权重新在其他领域起航，那就是另外一回事了，因为这也是他的自由。
总结而言，有没有股权动态分配机制不重要了，重要的是一起合伙创业的都是成年人，对创业抱有极高的热情，对自己有着极高的追求，在创业取得初步成就之后，不会让自己陷入无休止的物质欲望追求。这样的合伙创业，从一开始就已经奠定了成功的基础。
27. 创业的初始投资额确定
你可能想知道，到底多大的投资额才能保证公司的正常运营以及财务运转。答案是100万美金。我讨厌用“取决于”这个词，所以我的答案是100万美元。100万美元并不是巨额资金，但足够让公司形成一个实际价值，也能够使合伙人贡献时间的增加在股权分配中变得无足轻重。
28. 以终为始
原文引用：一番发愤图强、全力拼搏后，创业者可能会意识到他们对市场的认识是错误的，而他们想改变世界的初衷也不可能轻而易举地实现。成功并不像我们期望的那么容易，这就是社会法则。
29. 建立基本规则
原文引用：真正的危险是根本没有规则，或者没有事先规定规则。尽管创业公司变化万千，但并不是所有事物都要迅速地随之变化。如果你必须改变一项规则，那你一定要让每个合伙人都参与其中。不要轻易做出改变，糟糕的改变可能会害了优秀的合伙人团队。
变化与不变，对于这对矛盾的拿捏，也是创业者需要掌握的一项艺术。
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评论：我能说作者迈克·莫耶有一些过度自信，自信到有点儿厚颜无耻了吗？（如果他出现在在我面前，我肯定要白他一眼，鄙视一下这种自大狂）
推荐书目：<<创始人的困境>>，哈佛大学诺姆·沃瑟曼教授
